隐性知识对人力资源经理的绩效影响研究——胜任特征的视角

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3.0 李佳 2024-09-25 4 4 578.28KB 85 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人”。

德鲁克认为，企业就是通过人力资源而更加有活力的执行其工作，通过生产性的

工作来取得成绩。人力资源对经济社会的重要性显而易见，而人力资源管理则是

企业发展的源动力，是企业可持续发展的根本保障。作为第一个对知识经济进行

解释的人，德鲁克很早就指出，知识经济的核心是对财富的创造方式和知识拥有

者的支付方式的根本改变，提高知识工作者的劳动效率是二十一世纪管理学的最

大挑战。以人为本不能仅仅是理论层面的泛泛而谈，更需要逐步成为企业的实际

行动。

人力资源管理正从一种维持性和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略

意义的管理职能，成为企业赖以赢得持续竞争优势的战略工具。与此同时，人力

资源经理的角色和职能正在发生深刻变化，人力资源管理者以具有重要价值的业

务伙伴身份与高级经理及基层业务经理一起贯彻执行企业的战略计划，共同为组

织绩效负责，并逐渐转化为战略的策划者和变革的重要推动力量，甚至负责更加

具有开拓性、创造性的工作，包括挖掘才能卓越、富有创造力并思维广阔的人才

的潜能。这无疑对人力资源经理的职责和能力提出了更高的要求，人力资源管理

者究竟应该具备什么样的胜任特征？这些胜任特征对个人工作绩效又会产生什么

样的影响？这些话题越来越受到理论界和实践界的关注，胜任特征与工作绩效的

关系研究也日益在理论研究和管理实践层面凸现出它的重要价值。但目前对该领

域，国内研究尚处于起步阶段，存在理论研究尚不系统、本土化实证研究尚不鲜

明的突出问题。

隐性知识普遍存在于企业和个体之中，是企业创新获取竞争优势、持续发展

的重要基础和来源。已有研究表明隐性知识对工作绩效有预测的功能，在提高工

作绩效方面有重要贡献。隐性知识研究分为组织层面和个体层面，这两方面的研

究为本文的研究提供了理论基础。本文在现有胜任特征、隐性知识和绩效的研究

基础上，提出了人力资源经理的胜任特征模型、隐性知识维度和个体绩效指标，

隐性知识作为胜任特征的前因变量，通过胜任特征的中介作用影响人力资源经理

的工作绩效，并通过实证分析验证胜任特征和绩效显著相关，隐性知识和绩效显

著相关。

首先，通过文献梳理和访谈相结合的方法，征求人力资源专家和人力资源经

理的意见，构建人力资源经理的胜任特征模型（八项胜任特征能力分别为：领导

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能力、合作能力、社交能力、情绪智力、创新能力、决策能力、沟通能力、学习

能力）和隐性知识结构维度（四个隐性知识维度：元认知、价值观、情感、人际）。

通过人力资源经理的招聘广告分析构建个体绩效评价指标，主要包括十项管理职

能以及若干职能活动细节。

其次，在胜任特征模型、隐性知识和绩效评价指标构建的基础上编制三方面

的调查问卷，并通过探索性分析、验证性分析、内容效度分析、内部一致性系数

检验、判别效度和预测效度检验，证明问卷具有良好的信度和效度。

再次，通过方差分析和回归分析探讨人力资源经理的胜任特征与个人绩效之

间的关系，结果表明八项胜任特征能力只有四项（领导能力、合作能力、创新能

力、学习能力）与绩效显著正相关，对绩效有预测能力。

最后，通过方差分析、回归分析证明隐性知识及四个维度与人力资源经理的

个人绩效显著正相关，隐性知识作为胜任特征的前因对个人绩效产生显著的影响

作用。路径分析的结果也验证了人力资源经理的隐性知识及四个维度对胜任特征

及四个关键胜任特征能力与个人绩效均有影响作用。

关键词：胜任特征；隐性知识；个人绩效；人力资源；知识经济

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第一章绪论....................................................................................................... 1

第一节研究背景........................................................................................1

第二节研究目的和意义............................................................................3

第三节研究思路及内容............................................................................3

第四节研究方法及创新之处....................................................................5

第五节研究难点........................................................................................6

第二章相关研究文献综述................................................................................7

第一节胜任力研究综述............................................................................7

第二节隐性知识研究..............................................................................11

第三节胜任特征、隐性知识与绩效的关系研究..................................13

第四节胜任特征模型的构建..................................................................16

第五节隐性知识结构维度的构建..........................................................18

第六节研究假设......................................................................................22

第三章人力资源经理绩效评估指标构建......................................................24

第一节人力资源经理工作分析..............................................................24

第二节招聘广告分析..............................................................................27

第三节人力资源经理绩效测评指标的构建..........................................29

第四章测量问卷的设计及信度、效度检验..................................................32

第一节测量问卷的设计与变量测量......................................................32

第二节描述性统计分析..........................................................................34

第三节因子分析——探索性因子分析..................................................36

第四节验证性因子分析..........................................................................49

第五节研究总结......................................................................................56

第五章隐性知识对绩效的影响作用验证性分析..........................................58

第一节数据分析方法..............................................................................58

第二节数据基础分析..............................................................................59

第三节中介作用分析..............................................................................60

第四节路径分析......................................................................................62

第五节假设验证......................................................................................68

第六章研究主要结论、贡献、不足及展望..................................................70

第一节研究主要结论..............................................................................70

第二节研究主要贡献..............................................................................71

第三节研究不足之处及展望..................................................................73

参考文献..............................................................................................................75

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VII

附录 1人力资源经理胜任特征、隐性知识和绩效调查问卷.........................79

附录 2硕士期间发表的论文及科研情况.........................................................82

致谢

..................................................................................................................83

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VIII

图目录

图1- 1 研究思路.....................................................................................................4

图2- 1 关于个人发展的隐性知识结构图...........................................................20

图2- 2 隐性知识结构模型图...............................................................................21

图2- 3 隐性知识的前因作用模型.......................................................................23

图4- 1 胜任特征参数估计路径图——模型 1....................................................50

图4- 2 胜任特征参数估计路径图——模型 2....................................................51

图4- 3 隐性知识参数估计路径图——模型 1....................................................52

图4- 4 隐性知识参数估计路径图——模型 2....................................................53

图4- 5 绩效参数估计路径图——模型 1............................................................55

图4- 6 绩效参数估计路径图——模型 2............................................................56

图5- 1 模型 1........................................................................................................63

图5- 2 模型 2........................................................................................................63

图5- 3 模型 3........................................................................................................64

图5- 4 模型 4........................................................................................................65

图5- 5 模型 5........................................................................................................65

图5- 6 模型 6........................................................................................................66

图5- 7 模型 7........................................................................................................66

图5- 8 模型 8........................................................................................................67

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表目录

表2- 1 Mary 的人力资源专业人员胜任特征模型............................................... 9

表2- 2 人力资源管理师的胜任特征模型...........................................................10

表3- 1 人力资源经理工作岗位分析...................................................................25

表3- 2 人力资源经理岗位职责分析...................................................................28

表3- 3 人力资源经理绩效测评指标的构建.......................................................30

表4- 1 样本基本情况描述...................................................................................36

表4- 2 社交能力成份矩阵...................................................................................37

表4- 3 学习能力成份矩阵...................................................................................37

表4- 4 情绪智力成份矩阵...................................................................................38

表4- 5 合作能力成份矩阵...................................................................................38

表4- 6 领导能力成份矩阵...................................................................................38

表4- 7 决策能力成份矩阵...................................................................................39

表4- 8 创新能力成份矩阵...................................................................................39

表4- 9 沟通能力成份矩阵...................................................................................40

表4- 10 胜任特征维度信度检验.........................................................................40

表4- 11 元认知维度隐性知识题目之间相关矩阵.............................................41

表4- 12 元认知维度旋转成份矩阵.....................................................................41

表4- 13 元认知维度隐性知识信度检验.............................................................42

表4- 14 价值观维度隐性知识题目之间相关矩阵.............................................43

表4- 15 价值观维度旋转成份矩阵.....................................................................43

表4- 16 价值观维度隐性知识信度检验.............................................................44

表4- 17 情感维度隐性知识题目之间相关矩阵.................................................45

表4- 18 情感维度旋转成份矩阵.........................................................................45

表4- 19 情感维度隐性知识信度检验.................................................................46

表4- 20 人际维度隐性知识题目之间相关矩阵.................................................46

表4- 21 人际维度旋转成份矩阵.........................................................................47

表4- 22 人际维度隐性知识信度检验.................................................................48

表4- 23 绩效旋转成份矩阵.................................................................................48

表4- 24 胜任特征模型拟合指数.........................................................................54

表4- 25 隐性知识模型拟合指数.........................................................................54

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浙江财经学院硕士学位论文IV摘要现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人”。德鲁克认为，企业就是通过人力资源而更加有活力的执行其工作，通过生产性的工作来取得成绩。人力资源对经济社会的重要性显而易见，而人力资源管理则是企业发展的源动力，是企业可持续发展的根本保障。作为第一个对知识经济进行解释的人，德鲁克很早就指出，知识经济的核心是对财富的创造方式和知识拥有者的支付方式的根本改变，提高知识工作者的劳动效率是二十一世纪管理学的最大挑战。以人为本不能仅仅是理论层面的泛泛而谈，更需要逐步成为企业的实际行动。人力资源管理正从一种维持性和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的...

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