组织职业生涯管理对员工敬业度─以杭州市企业青年员工为例

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3.0 李佳 2024-09-25 4 4 569.08KB 75 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

员工敬业度被看作企业长期成功的一个有意义的预测指标，目前，我国不少

企业员工的敬业度比较低，而组织职业生涯管理能建立员工与企业之间的长期“心

理契约”，使员工特别是优秀员工想留在组织中并为组织贡献自己的力量。

本文采用文献分析法、问卷调查法和描述性统计分析、信度分析、效度分析、

独立样本 T检验、单因素方差分析和结构方程模型等统计方法，探讨中国背景下

组织职业生涯管理的维度划分、组织职业生涯管理对员工敬业度总体的影响及对

其两个维度工作敬业度和组织敬业度的影响以及企业基于组织职业生涯管理视角

提高员工敬业度的策略选择。

首先，文章采用文献分析法和个体访谈法，在梳理组织职业生涯管理和员工

敬业度理论研究成果的基础上，阐述组织职业生涯管理的概念界定、维度划分、

测量量表及其与其他变量的相关研究以及员工敬业度的概念界定、维度划分、影

响因素和测量量表，并从理论角度分析组织职业生涯管理如何通过对企业和员工

产生积极作用来影响员工敬业度，但同时指出二者之间实证关系的研究非常少。

其次，在相关文献研究的基础上，文章构建了研究模型，对模型中的相关变

量进行了定义并提出三个研究假设，即职业生涯管理是一个多维度概念，包括公

平晋升制度、培训学习、职位信息、职业发展认知和职业生涯咨询五个维度；个

人特征变量和企业特征变量对员工敬业度总体及各维度有显著影响以及组织职业

生涯管理对员工敬业度有显著影响。

再次，本文采用问卷调查法，通过预试问卷的设计、发放和数据的信度分析，

设计出正式问卷，以杭州市部分国有企业、民营企业、港澳台资企业、外商独资

企业和中外合资企业等各种类型企业中工作了一年以上的中基层青年员工为调查

对象，通过无记名网页填写问卷并直接提交、word 文档形式填写问卷和现场发放

问卷三种形式共收集有效问卷 273 份。

对问卷样本结构分析可知，本次调查抽样是合理的，抽样质量较高，符合调

查研究目的；对问卷信度分析结果可知，组织职业生涯管理和员工敬业度量表信

度系数均在 0.9 以上，问卷具有较高的内部一致性，测验所得到的结果是稳定的；

对问卷进行效度分析结果可知，组织职业生涯管理量表和员工敬业度量表以国内

外成熟量表为基础，结合员工工作实际情况且经过多次修正形成，设计过程中征

询了指导老师、相关专家学者和企业实践管理者的意见，因此符合内容效度的要

求。组织职业生涯管理量表和员工敬业度量表 KMO 值和 Bartlett’s 球形检验结果

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表明量表适合进行因子分析且因子分析结果符合相关要求，因此问卷结构效度较

高。

在确保本次调查研究抽样合理、问卷信度和效度都较高的基础上，本文运用

描述性统计分析法来了解组织职业生涯管理和员工敬业度这两个变量的变量分布

情况，统计分析结果表明，组织职业生涯管理各维度中培训学习均值最高，员工

敬业度两个维度中工作敬业度均值略高于组织敬业度；运用独立样本 T检验分析

结果显示，性别对工作敬业度和组织敬业度不存在显著差异；运用单因素方差分

析结果显示，受教育程度、工作年限、企业类型和企业规模对员工敬业度不存在

显著差异；年龄对工作敬业度存在显著差异，对组织敬业度不存在显著差异；职

务类别对员工敬业度两个维度均存在显著差异；企业离职率状况对工作敬业度不

存在显著差异，对组织敬业度存在显著差异。

本文构建了组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型来研究组织职业生

涯管理对员工敬业度的影响机制，并验证研究假设。结果表明，组织职业生涯管

理划分为五个维度是合适的，人口统计学变量中部分变量对员工敬业度总体及其

各维度有显著影响；组织职业生涯管理中培训学习维度对工作敬业度和组织敬业

度均存在显著影响，职位信息维度对工作敬业度有显著影响，职业发展认知对组

织敬业度有显著影响。

最后，基于组织职业生涯管理视角，提出培训支持及导师计划、建立职业信

息系统、合理设置职位结构和建立职业生涯阶梯模式以及建立工作轮换制四项提

高员工敬业度的策略选择，为企业开展组织职业生涯管理提供一定的参考。

关键词：企业；职业生涯管理；组织职业生涯管理；员工敬业度

浙江财经学院硕士学位论文

第一章绪论.....................................................................................................................1

第一节选题背景......................................................................................................1

第二节研究目的和研究意义..................................................................................4

第三节研究思路......................................................................................................4

第二章组织职业生涯管理与员工敬业度文献综述.....................................................7

第一节组织职业生涯管理相关研究......................................................................7

第二节员工敬业度相关研究................................................................................11

第三节组织职业生涯管理与员工敬业度的关系................................................18

第四节组织职业生涯管理与员工敬业度研究进展评价....................................19

第三章研究设计与实施...............................................................................................23

第一节研究框架与变量定义................................................................................23

第二节研究假设....................................................................................................24

第三节研究对象....................................................................................................25

第四节研究方法....................................................................................................25

第五节本章小结....................................................................................................26

第四章量表设计与数据收集.......................................................................................28

第一节预试问卷的形成及数据分析....................................................................28

第二节正式问卷的形成及数据分析....................................................................29

第三节本章小结....................................................................................................36

第五章人口统计学变量对员工敬业度的影响分析...................................................38

第一节描述性统计分析........................................................................................38

第二节不同特征人群员工敬业度差异分析........................................................39

第三节本章小结....................................................................................................45

第六章组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型构建...................................46

第一节初始结构方程模型构建............................................................................46

第二节初始结构方程模型的参数估计和评价....................................................47

第三节初始结构方程模型的修正........................................................................49

第四节本章小结....................................................................................................55

第七章结论与建议.......................................................................................................56

第一节研究的主要结论........................................................................................56

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第二节企业基于组织职业生涯管理视角提高员工敬业度的方略....................56

第三节论文创新点................................................................................................62

第四节研究的局限性及对后续研究的建议........................................................62

参考文献.........................................................................................................................64

附录一：员工敬业度访谈提纲.....................................................................................70

附录二：组织职业生涯管理与员工敬业度关系调查问卷.........................................71

附录三：作者在读期间发表的学术论文及参加的科研项目.....................................73

致谢.................................................................................................................................74

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VII

表目录

表 2-1 组织职业生涯管理维度划分.......................................................................................... 8

表 2-2 组织职业生涯管理测量工具......................................................................................... 9

表 2-3 员工敬业度维度划分...................................................................................................... 13

表 2-4 员工敬业度影响因素表................................................................................................ 16

表 2-5 影响员工敬业度的因素................................................................................................ 16

表 2-6 员工敬业度测量量表...................................................................................................... 17

表 2-7 词频统计结果.................................................................................................................. 20

表 2-8 敬业员工典型行为表现统计结果.............................................................................. 21

表 3-1 相关变量定义.................................................................................................................. 23

表 4-1 各变量信度分析.............................................................................................................. 29

表 4-2 样本基本情况统计表..................................................................................................... 30

表 4-3 组织职业生涯管理量表 KMO 值与 Bartlett’s 球形检验结果............................ 33

表 4-4 组织职业生涯管理量表“转轴后的成分矩阵”...................................................34

表 4-5 员工敬业度量表 KMO 值与 Bartlett’s 球形检验结果..........................................35

表 4-6 员工敬业度量表“转轴后的成分矩阵”................................................................ 36

表 5-1 组织职业生涯管理各维度描述性统计结果............................................................38

表 5-2 员工敬业度各维度描述性统计结果......................................................................... 39

表 5-3 性别对员工敬业度的独立样本 T检验.................................................................... 39

表 5-4 年龄对员工敬业度的方差检验...................................................................................40

表 5-5 教育程度对员工敬业度的方差检验......................................................................... 40

表 5-6 工作年限对员工敬业度的方差检验......................................................................... 41

表 5-7 职务类别对员工敬业度的方差检验......................................................................... 41

表 5-8 企业类型对员工敬业度的方差检验......................................................................... 42

表 5-9 企业规模对员工敬业度的方差检验......................................................................... 43

表 5-10 企业离职率状况对员工敬业度的方差检验...........................................................44

表 6-1 组织职业生涯管理与员工敬业度初始结构方程模型评价结果....................... 49

表 6-2 组织职业生涯管理与员工敬业度初始结构方程模型参数估计结果.............. 49

表 6-3 修正后的组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型参数估计结果..... 53

表 6-4 修正后的组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型评价结果.............. 55

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VIII

图目录

图 1-1 研究技术路线图................................................................................................................ 6

图 2-1 组织职业生涯管理过程示意图.....................................................................................8

图 2-2 员工敬业度定义理论维度............................................................................................22

图 3-1 本研究架构图.................................................................................................................. 23

图 6-1 组织职业生涯管理与员工敬业度初始结构方程模型..........................................47

图 6-2 组织职业生涯管理与员工敬业度标准化估计值模型图..................................... 48

图 6-3 修正后的组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型..................................51

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浙江财经学院硕士学位论文I摘要员工敬业度被看作企业长期成功的一个有意义的预测指标，目前，我国不少企业员工的敬业度比较低，而组织职业生涯管理能建立员工与企业之间的长期“心理契约”，使员工特别是优秀员工想留在组织中并为组织贡献自己的力量。本文采用文献分析法、问卷调查法和描述性统计分析、信度分析、效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析和结构方程模型等统计方法，探讨中国背景下组织职业生涯管理的维度划分、组织职业生涯管理对员工敬业度总体的影响及对其两个维度工作敬业度和组织敬业度的影响以及企业基于组织职业生涯管理视角提高员工敬业度的策略选择。首先，文章采用文献分析法和个体访谈法，在梳理组织职业生涯管理和...

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