跨国并购中的文化差异研究

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中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论.........................................................1
§1.1 问题的提出....................................................1
§1.2 问题涉及的概念................................................3
§1.2.1 跨国并购.................................................3
§1.2.2 跨国并购中的文化差异.....................................4
§1.2.3 国家文化与企业文化.......................................5
§1.2.4 协同.....................................................8
§1.2.5 文化整合.................................................8
§1.3 文献综述.....................................................9
§1.4 论文的研究意义和研究思路....................................11
§1.4.1 研究意义................................................11
§1.4.2 研究思路................................................12
§1.4.3 论文创新点..............................................13
第二章 跨国并购中的文化冲突分析.....................................14
§2.1 文化差异——跨国并购中文化冲突的主要原因....................14
§2.1.1 文化差异产生文化冲突的原因..............................14
§2.1.2 国家文化差异............................................15
§2.1.3 企业文化差异............................................16
§2.2 跨国并购的文化冲突特殊原因..................................18
§2.2.1 并购动机................................................18
§2.2.2 合作程度................................................21
§2.2.3 双方企业文化强弱对比....................................23
§2.3 文化冲突的后果..............................................23
§2.3.1 员工的心理变化..........................................24
§2.3.2 员工的情绪变化..........................................24
§2.3.3 员工的行为变化..........................................25
§2.4 跨国并购中文化冲突的案例....................................27
§2.4.1 收购背景................................................28
§2.4.2 文化差异引起的文化冲突..................................29
§2.4.3 跨国并购中文化冲突的特殊原因............................30

§2.4.4 文化冲突的后果..........................................31
第三章 认识文化差异——跨国并购中文化差异分析.......................32
§3.1 区分文化....................................................32
§3.1.1 区分国家文化............................................32
§3.1.2 区分企业文化............................................38
§3.2 认清文化差异程度——文化差异程度测度模型的构建..............39
§3.2.1 模型构建的目的..........................................39
§3.2.2 文化维度权重的确定——层次分析法的引入..................40
§3.2.3 统一不同意见——模糊综合评判模型的引入..................43
§3.3 模型应用的步骤..............................................46
§3.3.1 确定测度因素............................................46
§3.3.2 数据的采集、整理与计算..................................47
§3.4 模型在案例中的应用..........................................48
§3.4.1 测度因素的确定..........................................49
§3.4.2 数据的采集..............................................49
§3.4.3 数据的整理、核实和计算..................................50
§3.4.4 计算结果的分析..........................................50
§3.5 对模型的评价................................................51
第四章 克服文化差异——跨国并购的文化整合模式选择...................53
§4.1 文化整合模式及其适用条件....................................53
§4.1.1 同化模式................................................53
§4.1.2 融合模式................................................54
§4.1.3 隔离模式................................................55
§4.1.4 渗透模式................................................56
§4.1.5 消亡模式................................................56
§4.2 文化整合模式的选择..........................................57
第五章 总 结........................................................60
§5.1 利用文化差异................................................60
§5.2 研究的不足与改进空间........................................61
附录一..............................................................62
Sony 与 CBS 企业文化差异程度调查表..................................62
附录二..............................................................65
使用 DPS 软件计算界面...............................................65

附录三..............................................................72

IBM 对 Lotus 并购始末...............................................72

参考文献............................................................78

第一章绪论

过去的20多年来，伴随着跨国公司无国界经营理念的迅速扩张，以及世界各

国经济开放和吸引外资政策的争相推出，一个规模巨大的全球竞争市场正在逐步

形成。企业所面对的，早已不再是局限在本国市场的竞争。加快国际化步伐，抢占

全球资源与市场已然成为新世纪企业生存发展的不二法则。跨越国界的并购悄然

成为跨国公司抢占市场先机、构筑全球竞争优势的核心武器。

据联合国贸易与发展会议公布的统计数字，跨国并购额从1987年的不足800

亿美元，增加到1997年的3049亿美元，2000年则创记录的达到1.14万亿美元。跨国

并购额占全球直接投资的比重由1987年的52%上升到1997年的79%，2000年则达

到85%。2001年以来，虽然受各种因素的影响全球跨国并购额有所下降，但是跨国

并购仍然是国际直接投资的主流方式，成为跨国公司国际扩张的主要手段和国际

生产的主要推动力[1]。

§1.1 问题的提出

在跨国并购之风愈演愈烈的同时，我们却不断看到失败：从1997年广州标致

无奈解体，到1998年德国戴姆勒——奔驰公司和美国克莱斯特公司并购后克莱斯

勒部门（该部门80.1%的股份已于2007年5月宣布将被出售给美国私募股权公司

Cerberus资本管理公司）长期亏损；从2003年的美国在线并购时代华纳以失败告

终，到2006年的明基不得不抛下刚经营了一年的西门子手机业务。[2]

尽管早就知道并购从来就不是件简单的事情，但我们还是不禁要问，难道跨

国并购的低绩效甚至失败真的这么普遍么？许多学者从不同角度对企业并购的绩

效进行研究后，做出了肯定的回答。

最早对并购绩效进行研究的是约翰·比约克斯坦（Johan Brjoksten），他发

表于《兼并与收购》杂志 1965 年秋第一期的一项关于 1955-1965 年期间制造业公司

兼并的研究报告表明，16%的兼并是失败的[3]。1974 年，肯青（Kitching）进行的

一项调查表明，47%的并购是失败的或者不值得再做一次[4]。马克·L·赛罗沃

（Mark L. Sirower）调查了发生在 1979-1990 年的 168 宗并购交易，发现有约 66%

的并购使公司价值受到了损失[5]。麦肯锡管理公司专门考察了跨国并购的成功率，

他们报告了 28 家国外资本收购的案例，包括 8家美国公司，9家日本公司和 11 家

欧洲公司。这些项目描述了价值680 亿美元的319 项交易。结果发现这些案例的综

合成功率是57%。另据统计，在 1951-1975 年间 180 家美国跨国公司通过并购外国

跨国并购中的文化差异研究

子公司而建立的5914 家国外子公司中有22.5%被母公司在 1975 年前清理或出售，

还有 13%被并入其他的子公司[6]。

到底是什么让跨国公司功亏一篑？

学者们逐渐把目光转移到了文化差异上：鲁巴肯（Lubatkin）认为并购双方

在管理风格，评估与报酬系统，企业文化等方面的不协调（即组织匹配性）影响

了并购潜在价值的实现[7]。拉森（Larsson）在一项对55 个并购案例的调查中，发

现不同的民族文化会对并购企业的文化整合带来额外的障碍。如果民族文化是相

互冲突的，在选择并购对象的时候光考虑企业文化是不够的。他指出，在研究跨

国并购的特性时，应该考虑哪些企业文化冲突和国家文化冲突会对跨国并购造成

较大的妨碍[8]。戴塔和普阿（Datta and Puia）调查了由美国公司进行的 112 项大的

跨国并购，发现较大的民族文化差异与并购公司较低的股东回报密切相关。事实

上，不仅学者们这样认为，投资者们也持有同样的观点，当并购双方存在明显文

化差异，他们往往“用脚投票”。[9]

但是，学者和投资者们很快就为IBM 对Lotus 的成功并购大跌眼镜。虽然同

样生长于美国文化中，这两家企业却是南辕北辙：IBM 是“蓝色巨人”的严肃刻

板，Lotus 却是“灵活自由”。就在人们以为巨大的文化差异迟早会导致惨败的三

年中，Lotus 销售量上涨十倍，IBM 也如愿成为软件强者1。这样的案例似乎又让

人们看到文化差异没那么可怕，两个“个性”冲突的企业也能为了同一个战略目

标共同努力，产生协同绩效。毫无疑问，这样丰硕的成果建立在IBM 非常成功地

避免了与Lotus 产生激烈文化冲突的基础上。如果不是这样，我们很容易想象出

IBM 强行改变 Lotus 文化将引起的可怕后果。[10]

于是，我们的问题自然就产生了：并购方企业2怎样才能像 IBM 一样，尽可

能缓和文化差异引起的文化冲突，以最终实现并购协同效应？

这是并购中的重要问题，也是难题，跨国并购中双方企业的国别差异则让其

更为复杂。这个问题的研究在理论上实属前沿，对企业实践操作也具有实际借鉴

意义。本文力求从分析跨国并购中文化冲突产生原因入手，通过结合跨文化理论

企业文化理论，社会心理学，层次分析法和模糊综合评判模型等等相关理论和数

学工具，提供一个崭新的观察视角，提出一条可行的解决思路。不过在开始研究

之前，首先需要说明一些文中涉及到的有关概念。

1 案例参见附录三

2 无论是并购前的目标企业选择，还是并购后的文化整合，基本都是以并购方企业为主导，所以本文以并购

方企业为出发点来思考缓和文化冲突的解决办法。

第一章绪论

§1.2 问题涉及的概念

§1.2.1 跨国并购

（1）跨国并购的定义

企业跨国并购的概念是由企业国内并购(Merger & Acquisition，M&A)的概念

引申扩展而来，是企业国内并购的延伸，是企业间跨越国界的并购活动。根据

UNCTAD2000的定义和分类，收购者或购买者所在的国家是“母国”，而目标企

业或被收购企业所在的国家是“东道国”，跨国并购(Cross-border Mergers&

Acquisitions)是指母国企业收购与合并当地现有企业[11]。由跨国兼并(Cross-border

Mergers)和跨国收购(Cross-border Acquisitions)两部分组成。跨国兼并可分为跨国

合并和法定合并。跨国收购是指外国企业收购一家现在的当地企业或外国子公司

的控股股份。根据跨国公司定义中“10%的门槛值”，UNCTAD2000将跨国收购

定义为超过10%的股权收购行为，由此分为全部收购(100%)、多数股权收购(50-

99%)、少数股权收购(10-49%)三种类型。此外，跨国公司还可以分为收购国外子

公司和收购当地企业两种方式。如下图所示：

图1-1 跨国并购的定义与分类[11]

（2）跨国并购的分类

跨国并购作为直接投资的主要手段，具有其特殊性。它有多种分类标准和方

式，不同的并购类型与文化冲突程度紧密相关——比如横向跨国并购通常需要并

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目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论.........................................................1§1.1问题的提出....................................................1§1.2问题涉及的概念................................................3§1.2.1跨国并购.................................................3§1.2.2跨国并购中的文化差异............................

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