基于岗位的高级职能经理胜任特征模型研究
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I
摘要
胜任特征是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那
些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在的特征术语。本文
研究选取了高层管理团队中的各职能经理为研究对象，采用文献调查法和问卷调
查法对高层管理团队中的人力资源总监（CHO）、营销总监(CMO)和财务总监(CFO)
的胜任特征进行了实证性的探索研究。从理论与实证相结合的角度，探讨目前高
层管理团队中的各职能经理要取得出色的业绩需要哪些胜任特征，初步建立高层
管理团队中的各职能经理的胜任特征模型。
本文首先介绍国内外有关胜任特征模型和高层管理团队的研究现状，并引入
高层管理团队胜任特征模型，从而引出对企业的高层管理团队中各高级职能经理
进行胜任特征评价指标研究，然后根据岗位分析与调研数据对高层管理团队中的
各高级职能经理进行分析，将高层管理团队的各职能经理的胜任特征看作一个体
系，从能够区别出与一般绩效者不同的各要素的角度分别建立相应的指标因子，
通过层级分析法分析各因子对高层管理团队中各高级职能经理绩效的影响，进而
得出各高级职能经理的胜任特征模型。
本文研究的研究结果可为企业在人力资源管理者的招募与选拔、培训与开发、
绩效评估与综合素质评价、薪酬管理、职业生涯管理等工作中提供参考。
关键词: 胜任特征模型 高层管理团队 高级职能经理 岗位
II
ABSTRACT
Competency became a management concept in America in early 1970. It is the
term used to describe the potential characteristics which individuals have and thus lead
to their excellent performance in certain positions. This research has selected functional
managers of top management teams as the study object. It uses literature search and
questionnaire survey methods to explore and study the competency of CHO, CMO and
CFO of the top management teams. From the view of theories combined with
experiments, it explores the competencies that each functional manager in top
management teams should have to achieve excellent performance. Furthermore, it
initially establishes the competency model for each functional manager in top
management teams.
Firstly, this article introduces domestic and overseas competency models and
current status of top management teams. And it phases in the competency model for
top management teams. All these lead to the study of competency indexes of each
advanced functional manager in top management teams of enterprises. Then as per
position analysis and study data, it analyzes each advanced functional manager in top
management teams. It regards competency of each advanced functional manager in top
management teams as one system. From the point of each element that distinguishes
outstanding performers from ordinary ones, it establishes relative index factors. It
analyzes the impact of each factor on each functional manager in top management
teams through level analysis. Thus furthermore it educes the competency model for
each advanced functional manager.
The study result of this article can provide reference for enterprises in the
enrollment, promotion, training and development, performance and overall quality
evaluation, salary management, career management, etc. of HR managers.
Key words: competency model，top management team，advanced
functional manager，position
III
目 录
摘要 ................................................................................................................................... I
ABSTRACT ..................................................................................................................... II
第一章 绪论 .....................................................................................................................1
§1.1 课题立项由来................................................................................................1
§1.1.1 研究背景.................................................................................................1
§1.1.2 课题研究来源.........................................................................................1
§1.2 研究意义与应用价值....................................................................................1
§1.2.1 研究目的、意义.....................................................................................1
§1.2.2 应用价值.................................................................................................2
§1.3 主要内容与结构............................................................................................3
§1.3.1 研究思路..................................................................................................3
§1.3.2 结构框架.................................................................................................4
§1.4 研究方法与研究探索....................................................................................5
§1.4.1 研究方法.................................................................................................5
§1.4.2 研究探索.................................................................................................5
§1.5 胜任特征模型文献综述................................................................................6
§1.5.1 胜任特征模型国外文献综述.................................................................6
§1.5.2 胜任特征模型国内文献综述.................................................................8
第二章 高层管理团队胜任模型理论基础 ...................................................................11
§2.1 胜任特征理论的理论概述...........................................................................11
§2.1.1 胜任特征理论的定义和内涵...............................................................11
§2.1.2 胜任特征的界定方法...........................................................................14
§2.1.3 胜任特征的相关概念...........................................................................15
§2.1.4 胜任特征的研究方法...........................................................................16
§2.2 高层管理团队理论概述..............................................................................20
§2.2.1 高层管理团队的内涵...........................................................................20
§2.2.2 高层管理团队的特征...........................................................................20
§2.2.3 高层管理团队的和谐共生与能力.......................................................23
§2.2.4 高层管理团队研究的局限性...............................................................24
第三章 TMT 中高级职能经理的胜任特征研究 ......................................................... 25
§3.1 高级职能经理胜任特征的建模方式和具体步骤......................................25
§3.1.1 行为事件访谈法建模...........................................................................25
§3.1.2 工作任务分析法建模...........................................................................26
§3.2 胜任特征的模型结构...................................................................................26
§3.3 高层管理团队胜任力评估体系构建及评估方法的确定...........................29
§3.4 高层管理团队中各高级职能经理的胜任特征分析...................................29
§3.4.1 元胜任特征...........................................................................................29
§3.4.2 人力资源总监岗位胜任特征...............................................................31
§3.4.3 营销总监岗位胜任特征.......................................................................33
§3.4.4 财务总监岗位胜任特征.......................................................................35
IV
第四章 高级职能经理的胜任特征指标体系构建 .......................................................37
§4.1 高级职能经理的胜任特征评价指标权重设计方法..................................37
§4.2 高级职能经理的元胜任特征模型的建立..................................................37
§4.2.1 权重确定...............................................................................................37
§4.2.2 一致性检验...........................................................................................39
§4.3 人力资源总监胜任特征模型的建立..........................................................42
§4.4 营销总监胜任特征模型的建立..................................................................43
§4.5 财务总监胜任特征模型的建立..................................................................44
第五章 结论与展望 .......................................................................................................45
参考文献 .........................................................................................................................52
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .............................................55
致 谢 ...............................................................................................................................56
第一章 绪论
1
第一章 绪论
§1.1 课题立项由来
§1.1.1 研究背景
21世纪，高新技术的超速发展和全球化市场竞争的空前激烈，使得各国政府
和各界人士更加清楚的认识到，国家赢得发展主动权的关键是本国的人力资源．谁
能有效的管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代
的生产力．因此，培养与选拔出一大批合格的管理人员具有极其重要的现实意义．
近几十年来,如何建立一个更有效的人力资源管理系统,寻求企业人力资源开
发与管理工作的新的切入点,一直是各国学术界与企业界普遍关注的问题。直到二
十世纪七十年代,胜任特征概念的提出,胜任特征的理论研究与应用随即风靡美、
英、加等西方国家,其显著的研究成果及影响力才逐渐使人们看到了现代人力资源
管理理论的新曙光。实践表明,胜任特征的研究对于员工的招聘、安置、培训、考
核等都具有深远的理论意义与实践意义。目前,许多世界著名的公司,如 AT&T、IBM
等都建立了自己的胜任特征体系。美、英等西方国家的学者首先对胜任特征及其
相关理论进行了深入研究,随后其他国家的专家学者也开始对其理论及应用进行
探索,提出了许多独到的见解,同时在某些方面也存在着一定的争议。可以说,对胜
任特征的研究目前正处于“百花齐放,百家争鸣”的阶段。
§1.1.2 课题研究来源
本课题研究来源于教育部人文社会科学研究项目，课题名称：基于人力资本
的高层管理团队绩效及评价体系研究，项目编号为：06JA630042 。
§1.2 研究意义与应用价值
§1.2.1 研究目的、意义
核心能力是企业获得竞争优势的基础力量，人力资源则是构成这一基础力量
的关键要素。胜任力模型概念的引入为在企业内营造核心能力提供了一套可遵循
的操作方法。战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其
贯穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力
资源管理过程。胜任力模型也因此被用于向员工传达企业价值和标准，分析并改
基于岗位的高级职能经理胜任特征模型研究
2
进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任计划进程，建立人员培养的基础，
以及协助薪酬管理程序等。
当今组织中几乎所有的人力资源开发与管理工作都是建立在岗位分析以及这
种分析的产物——工作描述和工作细则的基础上。人力资源工作涉及招聘、培训、
发展、绩效考核、职业生涯规划和薪酬管理等方面。但组织往往在执行这些职能
时各自为政，顾此失彼。以胜任能力为导向的人力资源开发与管理通过胜任能力
这一媒介，切合个人在组织中的发展轨迹，串联了人力资源管理的所有职能，同
时形成了可评估的结果。其将实现人力资源管理的变革，最终为组织在生产力改
进方面带来巨大飞跃。
现代企业正面临着日益复杂和快速多变的经营环境，对高层管理团队的素质
与效能不断提出了新的要求。因此建立各主要职能经理的胜任模型将为选拔合格
的职能经理，有效预测各职能经理未来的工作绩效，合理设计各职能经理的职业
生涯规划等各个方面提供有力的依据。并可以根据各职能经理素质与能力状况，
结合企业发展的需要建立相适应的培训开发体系，设计培训开发的最优方案，帮
助各职能经理与企业同步成长，提高各职能经理的综合素质，从而不断提高企业
的核心竞争力。
§1.2.2 应用价值
（1）提升企业人力资源管理理念
从人力资源角度来理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹
配，优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责
任务，对任职人员有什么要求等等。旨在探索“能够导致高效和优秀工作绩效的
雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜
任素质模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件。胜任
素质以人为核心，主要探讨和确定获得高绩效人员共有的行为特征，从以岗位为
中心转向以岗位上的人为核心。只有运用胜任素质模型才能正做到以人为本，以
岗位为本就不是以人为本。如果员工要产生高绩效就必需具备相应的这些能力，
有了这些能力就能产生高绩效。胜任素质理论革新了企业人力资源管理理念，将
人力资源管理关注的重心由岗位转向岗位上的人，真正做到以人为本。
（2）提升企业人力资源管理实践水平
胜任素质是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉，通过企业自身素质模
型的构建，能够将企业核心能力转化为企业所需要的具备胜任素质的员工群体，
将其作为整个人力资源管理体系构建的基础与起点，对人力资源系统的有效运行
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I摘要胜任特征是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在的特征术语。本文研究选取了高层管理团队中的各职能经理为研究对象，采用文献调查法和问卷调查法对高层管理团队中的人力资源总监（CHO）、营销总监(CMO)和财务总监(CFO)的胜任特征进行了实证性的探索研究。从理论与实证相结合的角度，探讨目前高层管理团队中的各职能经理要取得出色的业绩需要哪些胜任特征，初步建立高层管理团队中的各职能经理的胜任特征模型。本文首先介绍国内外有关胜任特征模型和高层管理团队的研究现状，并引入高层管理团队胜任特征模型，从而引出对企业的高层管理团队中...
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作者：陈辉
分类：高等教育资料
价格：15积分
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时间：2024-11-19
