基于人力资源成本的人力资源规划模型优化

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3.0 陈辉 2024-11-19 4 4 671.88KB 63 页 15积分

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摘要

新《劳动合同法》实施一年来，一直备受争议。2008 年年初，在临近新《劳

动合同法》实施之际，许多企业却热衷于研究如何规避新法，上演人事风暴：或

歇业，或外迁，或转型。人力资源管理必须有法可依，有法必依。新《劳动合同

法》的实施，直接提升了企业人力资源成本，对企业人力资源管理乃至企业全面

经营管理产生深远的影响。由此为人力资源管理带来了新的课题：如何降低人力

资源成本。

人力资源规划是人力资源管理的基础和核心。目前国内外对人力资源规划研

究已经取得了一系列重要成果，全面指导着企业人力资源管理的实践。但是我们

也应该看到，传统的人力资源规划本质上是一个单目标决策，追求的是人力资源

供需平衡，而在人力资源成本的控制问题上尚有不足之处。人力资源成本是企业

成本的重要组成部分，关系到企业的效益，关系到员工的切身利益。特别是在深

化改革的过程中，它涉及到就业问题，关系到社会的稳定。

本文在传统的人力资源规划的研究结果基础上，结合新《劳动合同法》带来

的影响，基于人力资源成本，对一般的人力资源规划模型进行了模型优化，建立

了人力资源规划用工模式多目标决策模型。该模型将保证人力资源需求作为第一

目标，将降低人力资源成本作为人力资源规划的第二目标，从而达到在保证人力

资源需求的同时，人力资源成本最低。同时本文结合新《劳动合同法》对人力资

源的各种用工模式进行了分析。

最后，本文认为人力资源规划是一个多目标决策问题。一方面要保证人力资

源需求，另一方面要降低人力资源成本。特别是在新《劳动合同法》提高了人力

资源成本的情况下，更要合理节约人力资源成本，提高人力资源管理效率。

关键字：新《劳动合同法》人力资源成本人力资源规划模型优化

ABSTRACT

The new labor contract law have been enforced for one year with very much

disputation. At the beginning of 2008, as the new labor contract law was being brought

into effect, many companies were busy thinking of how to evade the new law,

presenting Human resource (HR) storm: or going out of business, or migrating, or

revolution. Human resource management (HRM) must observe the terms of law. The

implementing of the new labor contract law, step up the HR cost directly , affected the

HR management as well as the total management deeply. There out it brought out a new

question for discussion: How to reduce the HR cost.

Human resource planning (HRP) is the basic and the core of Human resource

management (HRM). At present, there is much fruit on HRP research inside and outside

the country, which guide HRM totally. But we should realize that the traditional HRP is

a single object decision-making in fact , which seek for the balance between supply and

need of HR and while thinking little of Human resource cost (HRC) in the process of

HRP. HRC is a important part of the cost and expense for enterprises, whose height

affects the benefit of enterprises and employees. Especially, during the process of

deepening the reformatory, it relates to the problem of obtain employment, as well as

the stabilization of society.

This article bases on the fruit on HRP research, integrates the influence of the new

labor contract law, sets out from the point of HRC , improves the traditional HRP model

to a model optimizing, establish a multi-objects decision-making model for employing

mode for HRP. This model sees meeting the need of human resource as the first target

as well as saving HRC as the second target , which achieves the aim of HRP and the

best HR deploying in the process of HRP. At the same, this article analyses diversified

mode for employing according to the new labor contract law.

At last ,the article thinks that HRP is a a multi-objects decision-making which

should meet the need of human resource and save the HRC as well. Especially,as the

new labor contract law increase the HRC,HRP should save the HRC with knobs on,

improve the efficiency of HRM as well.

Keywords: New labor contract law ，Human resource planning (HRP) ，Human

resource cost (HRC) ，Model optimizing

III

摘要

ABSTRACT

第一章绪论.....................................................................................................................1

§1.1 研究背景及问题的提出 ...................................................................................... 1

§1.1.1 研究背景........................................................................................................1

§1.1.2 问题的提出....................................................................................................2

§1.2 研究内容和结构框架 .......................................................................................... 3

§1.2.1 研究内容........................................................................................................3

§1.2.2 结构框架........................................................................................................3

§1.3 研究目的和意义 .................................................................................................. 4

§1.3.1 研究目的、意义............................................................................................4

§1.3.2 探索点............................................................................................................5

第二章相关理论与文献综述.........................................................................................7

§2.1 文献综述 .............................................................................................................. 7

§2.2 人力资源成本 .................................................................................................... 14

§2.2.1 人力资源成本的概念..................................................................................14

§2.2.2 人力资源成本的构成..................................................................................14

§2.3 小结 .................................................................................................................... 16

第三章新《劳动合同法》与人力资源成本...............................................................18

§3.1 新《劳动合同法》的产生 ................................................................................ 18

§3.1.1 立法背景......................................................................................................18

§3.1.2 主要变化......................................................................................................19

§3.2 企业对新《劳动合同法》的反应 .................................................................... 21

§3.2.1 华为及其他知名企业..................................................................................22

§3.2.2 纺织业和其他行业......................................................................................23

§3.2.3 专家意见......................................................................................................24

§3.3 新《劳动合同法》与人力资源成本 ................................................................. 25

第四章基于人力资源成本的人力资源规划模型优化...............................................27

§4.1 基于人力资源成本的人力资源规划 ................................................................ 27

§4.2 人力资源规划与人力资源成本控制 ................................................................ 28

§4.2.1 人力资源成本的可控性..............................................................................28

§4.2.2 人力资源成本的计量..................................................................................29

§4.2.3 人力资源规划与人力资源成本控制..........................................................31

§4.3 基于人力资源成本的人力资源规划模型优化 ................................................ 32

§4.3.1 人力资源规划的一般模型..........................................................................32

§4.3.2 基于人力资源成本的人力资源规划模型优化..........................................33

第五章人力资源规划用工模式决策模型...................................................................36

§5.1 企业的用工模式 ................................................................................................ 36

§5.1.1 供不应求时的用工模式..............................................................................37

§5.1.2 供大于求时的用工模式..............................................................................37

§5.1.3 企业选择用工模式的目标..........................................................................38

§5.2 模型假设 ............................................................................................................. 39

§5.3 模型建立 ............................................................................................................. 39

第六章模型应用...........................................................................................................44

§6.1 公司简介 ............................................................................................................. 44

§6.1.1 业务状况.......................................................................................................44

§6.1.2 人力资源基本状况.......................................................................................44

§6.2 优化模型规划过程 ............................................................................................ 45

第七章总结与展望.......................................................................................................51

附录...............................................................................................................................52

参考文献.........................................................................................................................58

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果.............................................60

致谢...............................................................................................................................61

第一章绪论

§1.1 研究背景及问题的提出

§1.1.1 研究背景

2007 年6月29 日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同

法》）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家

主席胡锦涛颁布，自 2008 年1月1日起施行。新《劳动合同法》的出台，将促使

旧的劳动关系立法模式进行重大的调整，对企业人力资源现有的管理方式、企业

用工成本和用工模式等，都将带来全方位的影响。

我国劳动合同制度是从上世纪 80 年代初开始试点的，到现在已经有二十几

年，从《劳动法》实施到今天也已经有十几年的时间。基于我国的国情，特别是

《劳动法》颁布实施以来的 13 年，我国的经济持续高速增长，社会持续快速转型，

新的社会组织不断涌现，新的就业形式不断出现，新的劳动关系形态不断出现，

新的劳动争议案件不断出现。原来的《劳动法》在内容上已不能满足实际的需要

和变化，在实施过程中出现了一些新情况、新问题。劳动者合法权益受到侵害的

现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重。近些年来,劳动争议案

件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动保障部的统计显示,

1995 年到 2006 年的 12 年中,劳动争议案件数量增加 13.5 倍；集体劳动争议也大

幅度增长,12年中的集体劳动争议案件数量增加 5.4 倍[1]。为了解决这些问题,在

总结实践经验的基础上制定劳动合同法,完善劳动合同制度,合理规范劳动关系,

是非常必要的。

新《劳动合同法》在借鉴国外先进经验和考虑我国劳动关系具体情况的基础

上, 充分考虑劳动关系中劳动者和用人单位地位和实力的不平衡, 在保护劳资双

方利益的基础上, 贯彻向劳动者倾斜的立法原则, 规定了一系列保护劳动者的制

度。规定了必须签订书面劳动合同；鼓励和扩大无固定期限劳动合同的适用；限

定了违约金条款的适用；规范了竞业限制行为；适当扩大经济补偿金的适用范围

严格规范劳务派遣用工形式等措施，都保护了劳动者的根本利益。

新《劳动合同法》在立法进程中，受到社会关注度之高超乎中国历史上任何

一部法律。2006年4月20日征求意见活动结束时,共收到各类意见191 849件（其中

60％是劳动者的意见），而同期的《中华人民共和国物权法》收到反馈意见仅有1

万多条[2]。广大劳动者无疑是新《劳动合同法》的坚决拥护者,但与此同时,也不乏

来自公司、企业的反对意见。在新《劳动合同法》实施不到半年内，一些企业倒

基于人力资源成本的人力资源规划模型优化研究

闭或转移，仅仅广东就有8000多家，这引发了广泛的社会关注[3]。很多学者认为，

企业倒闭和转移与新《劳动合同法》带来的人力资源成本升高有直接关系。也有

学者呼吁中国企业要承担更多的社会责任，不应局限在捐助希望小学等初级层面，

应关注企业发展中利益相关方的各种声音。

新《劳动合同法》秉承了我国《劳动法》的宗旨，在第 1 条中把立法目的表

述为“保护劳动者的合法权益”。因此，新《劳动合同法》以“倾斜保护”劳动者

权益为其基本特征，这一点自无疑义。但是，我们也应当认识到，维权并非该法

的终极目标。新《劳动合同法》第 1 条在把单向维权确立为本法宗旨的同时，又

把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”和“构建和发展和谐稳定的劳动关

系”亦确立为本法立法的目的[4]。这即意味着，本法在“单向保护”和“倾斜保

护”劳动者合法权益的同时，为避免可能出现的对用人单位“过度归责”现象，

也兼顾到了用人单位一方的合法权益，体现双方利益之间的合理平衡。把“构建

和发展和谐稳定的劳动关系”作为本法宗旨，则意味着新《劳动合同法》应做到

“倾斜保护”和“利益平衡”这两者的适当结合，并以实现劳资共赢为其最终的

目标和归宿。

我们应该认识到，新《劳动合同法》的出台是社会发展的需要和趋势，真正

的目的是构建和谐的劳资关系，实现劳资共赢。一些企业规避新《劳动合同法》，

并不是明智的选择。针对新《劳动合同法》给企业带来的人力资源成本提高的问

题，企业应该从自身的管理上去寻找突破口。

§1.1.2 问题的提出

相比以前的《劳动法》而言,新《劳动合同法》从各个方面都加大了对劳动

者的保护力度。在新《劳动合同法》要求下，企业必须和员工签订书面合同，必

须给员工缴纳保险，必须按着规定的程序和理由辞退员工等等，这些都增加了企

业的人力资源成本。我们从近一年来发生的不少企业劝辞员工、紧急裁员等事件，

可以看出新法对企业的冲击。不可否认的一点就是，新《劳动合同法》增大了企

业的人力资源成本，对部分企业的经营效益确实产生了一定的影响。

人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它的高低直接关系到企业

的效益、产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看，人力资源成本直接反映

了企业对劳动者的全部投入，是员工经济利益之所在，其数额的增减对员工的积

极性影响很大。特别是在深化改革的过程中，它涉及到就业问题，关系到社会的

稳定。

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I摘要新《劳动合同法》实施一年来，一直备受争议。2008年年初，在临近新《劳动合同法》实施之际，许多企业却热衷于研究如何规避新法，上演人事风暴：或歇业，或外迁，或转型。人力资源管理必须有法可依，有法必依。新《劳动合同法》的实施，直接提升了企业人力资源成本，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。由此为人力资源管理带来了新的课题：如何降低人力资源成本。人力资源规划是人力资源管理的基础和核心。目前国内外对人力资源规划研究已经取得了一系列重要成果，全面指导着企业人力资源管理的实践。但是我们也应该看到，传统的人力资源规划本质上是一个单目标决策，追求的是人力资源供需平衡，而在人力资源成本的...

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