基于认知和价值观的高管团队隐性人力资本与团队绩效关系研究
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第一章 绪论
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第一章 绪论
§1.1 研究背景
本研究课题来源于上海市教育委员会科研创新重点项目：基于人力资本的高
管团队认知特征对战略一致性的作用机制研究（人文社科类重点项目）项目编号：
10ZS96。
面对复杂且速变的组织内外环境，企业无法只依赖某个企业家或者高级职业
经理人来力挽狂澜。在金融危机影响下，企业入冬，高管团队的重要性将越来越
凸显。从管理学理论上讲，高效运作的高管团队具有难以模仿性、高稀缺和高价
值的人力资本，是构筑企业可持续发展的核心竞争力。企业管理实践中，近年来，
高管的行为失范甚至违规导致企业危机浮现的事件在国内外公司尤其是上市股份
公司时常发生。企业的发展前景似乎与个别高层的素质、资质有极高的关联性，
这就导致表面上是企业家个人在主导着企业家的命运，事实上人力资本存量深厚、
行为整合水平高的高管团队才是企业健康、持续发展的基石，因为这样的高管团
队才能具有高团队绩效。激烈的市场竞争现状和我国目前高管团队建设的不完善
的现实，加强我国高管团队的研究、为我国高管团队建设出谋划策势在必行[1]。
高管团队的深入研究是战略领导理论的一个拓展，这一切都起源于 1984 年
Hambrick & Mason 提出了“高层梯队理论”
（Upper Echelons Theory，以下简称 UE）
[2]，该模型有两重特征，它既指出了理论框架，又探讨了研究方法，为高管团队研
究开了先河。并由此产生了一系列基于 UE 理论的拓展和经验研究假设。这些研究
涵盖了怎样对高管团队的构成进行界定[3]；高管团队构成特点与战略决策、组织绩
效之间的关系[4]；高管团队构成特征与战略决策、组织绩效之间的关系[5]；高管团
队传记特征、异质性与团队内部作用过程之间的关系[6]；组织所处境况因素包括外
部政策、经济、社会环境、组织内部管理架构、管理模式等、领袖权力配置状况、
合作状况对高管团队与组织绩效之间作用的影响[7]等，数不胜数。
近20 年来，国内外的高管团队研究主要围绕构成特征和团队内部作用过程，
大体上可分为两个阶段[8]。1984 年至 90 年代中期，绝大部分研究主要集中在对高
管团队成员人口统计特征的分析，这些研究的前提假设是认为可用传记特征代替
认知和价值观等主观过程特征来探索其与高管团队绩效的关系。这类研究主要充
分利用了传记特征变量的简明性和客观性优势，并认为组织绩效能通过传记特征
基于认知和价值观的高管团队隐性人力资本与团队绩效关系研究
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进行理论预测，但忽视了高管团队构成特征影响组织绩效作用机制的理论阐释。
高管团队构成特征与内部作用过程特征、企业绩效关系的阐释在理论上十分不清
晰，相应的实证研究十分匮乏[9]。90 年代中期，学者们开始重视研究高管团队内
部作用过程的必要性及心理特征变量如认知、价值观等隐性人力资本变量。90 年
代后期至本世纪前些年，高管团队研究愈来愈转向研究传统高层梯队理论所未涉
及的认知、价值观等高管隐性特征变量，研究包括团队领导、沟通、决策参与、
冲突、合作等动态“过程”。
从近些年高管团队理论研究发展趋势来看，高管团队的心理特征如认知、价
值观等隐性变量和团队内部作用过程在高管团队特征与团队绩效的中介作用是学
者们逐渐关注的焦点所在。H&M 本想从研究群体或团队的心理潜在影响组织行为
的重要变量入手，但考虑到高管的心理潜在变量的不易测量性。故采用可观测到
的传记特征来取而代之。随着理论研究的不断发展和现实研究条件的不断完善，
学者们开始逐渐深入到对心理特征变量的研究。这意味着高层梯队理论探讨重新
回到了研究的原点，这是高管团队研究“质”的飞跃。本研究正是紧跟当前高管团
队研究趋势，关注高管认知、价值观等隐性变量，探讨高管团队隐形人力资本的
内涵及其与团队绩效的作用机制。
§1.2 问题的提出
高管团队初始的研究思路是以认知、价值观等不易测量的隐性特征特变量为
取向的，但以往的研究只注重高管个体的传记特征以及高管个体间的特征异质性，
忽略了高管团队作为一个团队的隐性人力资本积累状况的重要性。并且研究成果
具有不稳定性，更有甚者有时是相互矛盾的。高管团队隐性人力资本一直是学术
界努力突破的一个难点，但有效的途径却一直未找到。而作为团队隐性人力资本
的重要心理表征——认知和价值观，却一直为大部分高管团队的研究者们所忽略。
结合认知、价值观与高管团队的研究成果，从隐性人力资本的视角来解决高管团
队研究的缺乏与中介变量研究不足的现状，为研究高管团队隐性人力资本对团队
绩效的作用机制，探索出一条新的研究路径是本研究所要探索的课题。
§1.2.1 隐性人力资本——绩效的本源
知识经济时代，企业价值的创造越来越依赖于人力资本的投入产出率。企业
的核心竞争力实质上是人力资本与物质资本的一种博弈均衡。目前学术界普遍认
为从知识要素构成角度，人力资本可以划分为隐性人力资本和显性人力资本两种，
而具有本源性和基础性的是隐性人力资本，显性人力资本的价值积累是通过对高
层管理者投资所形成的，涵盖对他们进行的相关知识、专业技能培训支出、健康
支出等。隐性人力资本内隐于人的大脑之中，是一种潜在的人力资本，它具有一
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般人力资本价值的特点：稀缺性、与主体的不可分割性等，还具有不可效仿性的
特点，是企业创新绩效与核心竞争力的源泉，它决定着经济增长情况和企业持续稳
定发展的潜力。更重要的是隐性人力资本具有收益增值性，卢卡斯指出人力资本
具有内在和外在两重效应，前者指人力资本投资对个人、家庭所能带来的价值；
后者则会从一个个体拓展到另一个个体上，从旧产品传送至新产品，从家庭这个
群体的旧成员传递到新成员，从而使投入具有递增收益。人力资本成为增长的发
动机恰恰正是因为这种源于人力资本外在效应的递增收益。
针对高管团队传记特征的研究从最初验证以高层梯队理论为基础的传记特征
与组织绩效的关系，逐步发展到对高层梯队理论的完善和延伸[10]，虽然目前学者
们对高管团队传记特征方面的研究很多也相对完善，但基于隐性人力资本的高管
团队研究，如人力资本的能力、创造能力和认知风格、对组织的忠诚度和价值观
体系等隐性人力资本表征与绩效的研究却鲜见于文献中。
§1.2.2 行为整合——团队内部运作过程
20世纪90年代以来，学者们越来越关注高管团队的内部作用机制。在已有的
高管团队研究中，学者们一致强调团队内部作用过程在团队理论研究中的重要性
（Guzzo&aDickson（1996），Hackman（1983）），目前对于团队内部运作过程
的论述一般包含如下几个维度：战略决策、团队协作、开放沟通、认知风格、情
感冲突、社会整合等。Bettenbausen（1991）将团队内部作用过程按其功能划分为
团队整体导向、资源整合导向、时间配置、协作水平、内外部激励、管理系统监
控和流程保持。团队内部作用机制是团队成员互动和集体合作水平的高低体现，
而且更重要的是重视团队成员对目标的共识一致性程度。单单就高管团队而言，
内部作用过程主要包含：（1）信息交流的数量和质量；（2）团队协作水平；（3）
集体决策质量；（4）目标共识一致性（Hambrick,1994）。孙海法和伍晓弈在2003
年提出高管团队的内部运作过程主要包括沟通畅通性、领导开放性、冲突化解度。
Hambrick在2007年对高管团队理论研究的回顾中归纳了高管团队理论研究核心的
四类变量[11]：管理自由度、权力配置状况、工作要求和行为整合状况的研究情况，
并且指出当前对这些变量的研究是欠缺的。
§1.2.3 团队绩效——团队研究的落脚点
回顾高管团队特征与企业绩效关系的理论研究进展，我们总结出高管团队研
究的类型大约有三种：第一种是直接探索高管团队传记特征与企业绩效之间的相
关关系；第二种是针对高管团队传记特征或异质性对企业绩效的过程和作用机制
的研究；第三种是以内外部组织环境为控制变量，探索高管团队传记特征与企业
绩效的相关关系。目前针对高管团队的理论与实践探索主要集中于传记特征、各
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种财务绩效指标以及战略决策质量之间的相关关系上，但是针对高管团队绩效的
探索相对比较缺乏。高管团队成员所拥有的价值本身具有不可代替性、难以效仿
性等特点，他与普通团队有着质的区别，卓越的企业绩效取决于不断提升的高管
团队绩效。如日新月异的经济发展变化中怎样推进团队的发展势头以及如何在不
确定环境下提升团队适应性的途径，现有文献很少有从团队适应性和团队发展两
个维度对高管团队绩效的研究。
本研究试图以高管团队隐性人力资本为源头，以行为整合为中介变量，团队
绩效为落脚点，研究三者之间的作用机制。
§1.3 研究目的与意义
§1.3.1 研究目的
本研究在对国内外文献评述的基础上，定性与定量分析相结合，以探究性研
究为主，具体解决以下问题：
1. 高管团队隐性人力资本的界定，探究出隐性人力资本的内涵和表现形式
隐性人力资本是在高管在”干中学”等学习活动中不断积累的结果。目前很多学
者（郭玉林，2002；刘善球，2005）等对隐性人力资本的度量进行探讨性研究，
提出了度量方法和相应的作用机制。但对高管团队的研究鲜见于文献中。高管个
体是隐性人力资本的主体，价值创造的根源，高管团队隐性人力资本则是生产力
的放大器。对高管团队隐性人力资本进行界定，探究出隐性人力资本的内涵和表
现形式是本研究研究目的之一。
2. 高管团队隐性人力资本与团队绩效的相关关系
目前还没有对高管团队隐性人力资本与团队绩效的作用机制进行研究，高管
个人隐性人力资本能否转化为及怎么转化为团队绩效对组织发展有着很重要的意
义。
3. 高管团队行为整合在提高团队绩效的中介作用
高管团队作用于团队绩效的作用路径是怎么样的，中间有什么变量的中介变
量或调节变量的。研究行为整合在高管团队隐性人力资本与团绩效的中介作用是
本研究研究目的之一。
§1.3.2 研究意义
企业高管团队中的每个成员都是人力资本的载体，但这种蕴藏在单个个体载
体中的人力资本存量是有限度的。在知识经济时代，高管团队人力资本积累状况
已成为企业前进发展的重要源动力，单个人力资本只有通过高管团队团队协作才
能放大增值空间，促进企业发展。目前，由于学术理论界在研究企业人力资本时
仍主要以企业家个体人力资本为目标进行探讨，对人力资本缺乏团队水平的分析，
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对高管团队人力资本的研究更鲜见。所以，本研究拟在对高管团队理论和人力资
本理论进行分析的基础上，界定高管团队隐性人力资本内涵和特征，研究高管团
队隐性人力资本与团队绩效的作用机理。
行为整合更全面地研究了团队内部作用过程机制，弥补了以往只针对单个团
队过程如团队沟通、团队合作、团队冲突等的研究局限性，Hambrick（1994）指
出行为整合将团队内部作用过程的不同要素整合了起来。因此，本研究深入探究
了高管团队隐性人力资本以及行为整合的界定，针对两者相关关系进行了有益探
索，弥补了国内外理论研究在这方面的空白点。
§1.4 研究架构
本研究首先提出高管团队隐性人力资本这一空白点，继而提出高管团队新研
究框架，探究高管团队隐性人力的界定与表现形式及其与团队绩效的作用机制，
指出行为整合的中介作用。以目前高管团队、隐性人力资本、行为整合及团队绩
效的研究成果提出假设，并通过访谈和调查问卷获取高管团队运作状况，对研究
假设进行检验。本研究最后对结论总结阐释、提出研究不足和未来研究方向，研
究框架如图 1-1 所示：
图1-1 本研究研究架构
§1.5 创新点
本研究以隐性人力资本为研究新视角对高管团队与团队绩效的作用机制进行
探索，指出高管团队的沟通、合作等水平只是团队运作的一个或某些表征，高管
结论阐释与未来研究方向
第一章
第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
绪论
高管团队研究框架
隐性人力资本
理论框架与研究假设
研究方法
数据分析
团队绩效、行为整合
问题的提出
研究
假设
与数
据分
析
结论与展望
基本
理论
介绍
基于认知和价值观的高管团队隐性人力资本与团队绩效关系研究
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团队整体行为整合水平高低对团队绩效作用机制是一种创新。本研究创新点具体
如下：
1. 隐性人力资本视角：作者认真查阅了国内外数十篇学位论文，发现学者都
在研究 TMT 传记特征与组织绩效、组织战略、变革等相关关系，本研究抛开人口
特征等显性人力资本特征，进行隐性人力资本探索，是视角与方法的创新。
2. 行为整合——团队运作过程研究新视角：以往对团队过程的研究集中于内
聚力、冲突、沟通，然而 TMT 是个特殊的团队，与普通企业团队有很大差别。本
研究将以行为整合这一团队过程研究新视角，探索高管团队隐性人力资本积累状
况怎么产生卓越的团队绩效。
摘要：
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第一章绪论1第一章绪论§1.1研究背景本研究课题来源于上海市教育委员会科研创新重点项目：基于人力资本的高管团队认知特征对战略一致性的作用机制研究（人文社科类重点项目）项目编号：10ZS96。面对复杂且速变的组织内外环境，企业无法只依赖某个企业家或者高级职业经理人来力挽狂澜。在金融危机影响下，企业入冬，高管团队的重要性将越来越凸显。从管理学理论上讲，高效运作的高管团队具有难以模仿性、高稀缺和高价值的人力资本，是构筑企业可持续发展的核心竞争力。企业管理实践中，近年来，高管的行为失范甚至违规导致企业危机浮现的事件在国内外公司尤其是上市股份公司时常发生。企业的发展前景似乎与个别高层的素质、资质有极高的...
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作者：陈辉
分类：高等教育资料
价格：15积分
属性：60 页
大小：565.77KB
格式：PDF
时间：2024-11-19
