高科技中小企业人才流失分析与对策研究

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3.0 牛悦 2024-11-19 4 4 988.67KB 55 页 15积分

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中文摘要

当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。20

世纪末与 21 世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与服

务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。人才资源

是21 世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。

人才的流失，往往引致技术及市场的流失。如何保留住高科技中小企业的各

类人才不流失，是事关高科技中小企业在新的国际化竞争环境中能否立于不败之

地，事关国家经济安全的大问题，必须予以高度重视。本课题的研究，无疑具有

较大的理论与现实意义。

本文以高科技中小企业人才流失因素分析和对策研究为重点。首先通过大量

的文献阅读在把握人才流动的理论和人才流失的模型基础上，从分析我国高科技

中小企业人才流失的现状和特点入手，深刻总结我国高科技中小企业人才流失的

后果和原因，得出了影响人才流失的主要因素，即工作满意度。同时又将影响工

作满意度的因素归纳为“内在报酬”和“外在报酬”两大重要因素，尝试地构建

了“全面薪酬/人才状态管理方格”模型来清楚地描述出工作满意度与人才流失之

间的关系。总结出工作满意度贯穿企业人力资源管理的全过程，每一过程的满意

度管理都非常重要，需要相互协调配合。进一步尝试地构建了全方位多体系、全

程管理员工满意度的模型来解决我国高科技人才流失的问题。为高科技中小企业

人才流失的有效对策提供有力的理论依据和参考。

关键字：人才流失高科技企业工作满意度薪酬体系职业生涯

- 2 -

ABSTRACT

In today’s world, international competition is becoming more and fiercer when

science and technology advances leaps and bounds and knowledge economy is

beginning to show an inking. At the turn of 20th and 21st century, the economic

competition among countries in the world is showed by the competition of products and

service, which is supported by science and technology. However, it is people who grasp

and use the science and technology. Human resources are the strategic resource of

international competition and economic development in 21st century.

Brain drain，

sometimes leads to lose technology and marketing. How to reserve the

kinds of person with ability of high-tech enterprise not to lose, is about high-tech

enterprise can remain invincible in the new international competitive surroundings, is

about a big problem of national economic security. It needs high thinking much of. The

research of this program certainly has bigger theory and realistic meaning.

The keystone of this thesis is to look for the factor and strategy for the new

high-tech enterprise of brain drain. First, I have read lots of literatures based on the

theories and models of brain drain, the research summarized profoundly the results and

causes of brain drain through the analysis of the present situation and characteristics of

brain drain of new high-tech enterprises in China. Then I’ve got the key factor of brain

drain’s infection. That is job satisfaction. Meanwhile I put the infection of job

satisfaction reduce to “internal reward” and “external reward” as two important factor,

and attempt to make up the model of “comprehensive reward/ talents state management

pane” model to describe the relationship between job satisfaction and brain drain.

Summarize the whole process that is job satisfaction through the HRM of enterprise.

Every process of satisfaction management is very important, needs cooperating with

each other. Furthermore, I am trying to make up the model for job satisfaction of whole

orientation, more system, entirely management to solve the problem for brain drain of

new high-tech enterprise. In order to provide the powerful academic gist and reference

for effective strategy of brain drain of new high-tech enterprise.

Key Word：brain drain, new high-tech enterprise, job satisfaction,

compensation & benefit system, career pass

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论...................................................................................................................1

§1.1 问题的提出 ....................................................................................................... 1

§1.2 研究高科技中小企业人才流失的必要性 ....................................................... 1

§1.3 高科技中小企业的概念界定 ........................................................................... 2

§1.4 高科技中小企业的人才特征 ........................................................................... 3

§1.5 国内外学者对影响人才流失因素研究综述 ................................................... 4

§1.6 本选题的研究思路和基本框架 ....................................................................... 6

第二章人才流动的理论与人才流失模型...................................................................8

§2.1 人才流动的基本理论 ....................................................................................... 8

§2.1.1 勒温的场论................................................................................................8

§2.1.2 卡兹的组织寿命学说................................................................................8

§2.1.3 库克曲线....................................................................................................9

§2.1.4 中松义郎的目标一致理论........................................................................9

§2.2 人才流失的基本模型 ..................................................................................... 10

§2.2.1 马奇和西蒙模型......................................................................................11

§2.2.2 普莱斯模型..............................................................................................12

§2.2.3 莫布雷中介链模型..................................................................................13

§2.2.4 扩展的莫布雷模型..................................................................................14

§2.2.5 上述基本模型的综述..............................................................................15

第三章我国高科技中小企业人才流失的现状及后果.............................................17

§3.1 我国高科技中小企业人才流失的现状 ......................................................... 17

§3.1.1 北京中关村科技园区高科技企业人才流失的现状..............................17

§3.1.2 西安高新技术企业人才流失的现状......................................................18

§3.1.3 腾仁信息技术（上海）有限公司的人才流失的现状..........................19

§3.2 我国高科技中小企业人才流失的特点 ......................................................... 20

§3.2.1 外资企业频送秋波、源头截流..............................................................20

§3.2.2 民营高科技企业比重较大，流失率较高..............................................20

§3.2.3 人才队伍年轻化、流失率高..................................................................20

§3.2.4 员工素质高、易于流失..........................................................................21

§3.2.5 高层带领，集体流失..............................................................................21

- 4 -

§3.3 我国高科技中小企业人才流失的后果 ......................................................... 21

§3.3.1 人才流失对高科技中小企业的消极影响..............................................21

§3.3.1.1 成本增加.......................................................................................... 21

§3.3.1.2 工作绩效下降.................................................................................. 22

§3.3.1.3 形象受损.......................................................................................... 22

§3.3.1.4 无形资产流失.................................................................................. 23

§3.3.1.5 政策性机会成本增加...................................................................... 23

§3.3.2 人才流失对社会的消极影响..................................................................24

第四章我国高科技中小企业人才流失的因素分析.................................................25

§4.1 影响我国高技术中小企业人才流失的主要因素 ......................................... 25

§4.1.1 工作满意度与人才流失的关系..............................................................25

§4.2 影响我国高科技中小企业人才流失的宏观因素 ......................................... 28

§4.3 影响我国高科技中小企业人才流失的微观因素 ......................................... 29

第五章我国高科技中小企业人才流失的对策.........................................................31

§5.1 员工招聘：挑选与企业相适配的员工 .......................................................... 32

§5.2 员工使用：实现员工个人发展与企业可持续发展的最佳结合 .................. 32

§5.2.1 建立双重职业发展路径...........................................................................32

§5.2.2 双重职业发展路径的评估体系..............................................................34

§5.3 员工激励：实施“全面薪酬”战略 .............................................................. 35

§5.3.1 制定合理的绩效考核薪酬制度...............................................................35

§5.3.2 建立自助式福利待遇..............................................................................37

§5.4 员工教育：创建学习型企业文化 .................................................................. 37

§5.4.1 学习型企业文化的建设意义...................................................................37

§5.4.2 学习型企业文化的创建方式...................................................................38

第六章案例分析.........................................................................................................41

§6.1 案例背景介绍 ................................................................................................. 41

§6.2 该公司原薪酬体系简介 ................................................................................. 42

§6.3 新的薪酬体系设计方案 ................................................................................. 42

§6.3.1 该公司工资体系设计..............................................................................42

§6.3.2 该公司岗位工资结构设计......................................................................44

§6.3.3 该公司管理人员工资设计......................................................................44

§6.3.4 其他人员工资制度设计..........................................................................44

§6.3.5 技术人员的奖励制度设计......................................................................45

§6.3.6 福利制度设计..........................................................................................45

§6.3.7 考核系数的确定......................................................................................46

§6.4 实施后的成效 ................................................................................................. 46

第七章结论.................................................................................................................48

参考文献.........................................................................................................................49

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果.............................................51

致谢.............................................................................................................................52

第一章绪论

- 1 -

第一章绪论

§1.1 问题的提出

美国硅谷建立 50 多年，造就了一批世界顶级的企业家，实现了无数科技人，

管理人的梦想，推动了全球技术、知识和经济的腾飞，成为世界经济的导航标，

这种经济模式在全球蔓延开来。但是在中国，硅谷模式却还有待中国化，毕竟文

化底蕴，经济背景各不相同。

中关村科技园区成立 20 年来，为中国的科技园区的发展莫定了基础，小小一

个北京海淀区云集的企业就将要达到了 10000 多家，在这些企业当中，大多是中

小企业，却同样是中国硅谷的支撑。但是，有调查表明，中关村有超过 20%的人才

流向了国际大型企业。更有甚者，公司的专业技术人才和管理人才居然被猎头公

司挖了个遍，简直就将原公司架空了。中关村平均每个月有 700 家公司注册，每

年又有约 30%的企业销声匿迹了。人才的大量流失大大制约了园区里中小企业的正

常发展。[1]

一份对西安几家高新技术企业从业人员的问卷调查[2]结果显示：各企业人员流

动很频繁者占 21%，一般程度者占 65%，不频繁者 14%。从总体样本分析，企业内

一般员工流动性最大，其次是技术人员及中层管理人员。企业的各层人员都有流

动，不同企业、不同部门人员的流动频率不同。其中，中层管理及优秀技术人才

的流失对企业影响最大。

而广州市高新技术企业中人员的平均流动率更是高达 39.8%。[3]

于是，如何减少高科技中小企业的人才流失越来越得到管理者和专家的重视。

当然这里说的减少员工的流失中的员工，是指对企业发展起推动作用的员工，而

不是泛指所有员工。还有，保持一定的员工流动是对企业有益的，过度的员工流

动才是我们要探讨的范围。

§1.2 研究高科技中小企业人才流失的必要性

如今在企业界有这样一种说法：得人才者得市场，这句话十分明确地概括了

人才对现代企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，人才对于企业尤其是

高科技企业来说更具有举足轻重的影响力。高科技企业，核心能力表现为创新机

1李汉生。中关村的人才流动。中国人力资源开发杂志，2004 年第 1期。

2冯冬燕，席爱华。关于高新技术企业人才流动问题的研究西北纺织工学院学报，2004 ( 2 ): 186-187

3中调网 www.chinacae.com.cn, 2006-4-25

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中文摘要当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。20世纪末与21世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。人才资源是21世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。人才的流失，往往引致技术及市场的流失。如何保留住高科技中小企业的各类人才不流失，是事关高科技中小企业在新的国际化竞争环境中能否立于不败之地，事关国家经济安全的大问题，必须予以高度重视。本课题的研究，无疑具有较大的理论与现实意义。本文以高科技中小企业人才流失因素分析和对策研究为重点。首先通过大量的文献阅读在把握人才流动的理论和人才流失的模型...

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