上海高校辅导员胜任力模型的构建研究

VIP免费
3.0 赵德峰 2024-11-19 4 4 1.42MB 72 页 15积分
侵权投诉
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 ........................................................ 1
§1.1 问题的提出及选题的研究意义 ................................... 1
§1.2 研究的思路与方法 ............................................. 3
§1.3 国内外胜任力模型的研究综述 ................................... 3
第二章 相关理论 ...................................................... 8
§2.1 胜任力模型的诞生、发展及意义 ................................. 8
§2.1.1 胜任力模型的诞生 ......................................... 10
§2.1.2 胜任力模型的发展 ......................................... 11
§2.1.3 建立胜任力模型的意义 ..................................... 12
§2.2 胜任力模型的构建方法 .........................................13
§2.2.1 胜任力的构成 ............................................. 13
§2.2.2 构建胜任力模型的方法 ..................................... 15
§2.2.3 构建胜任力模型的步骤 ..................................... 17
§2.3 上海高校辅导员情况概述 .......................................19
§2.3.1 高校辅导员的诞生、发展 ................................... 19
§2.3.2 辅导员岗位职责 ........................................... 20
§2.3.3 上海高校辅导员现状 ....................................... 21
第三章 上海高校辅导员胜任力模型的建立 .............................. 23
§3.1 基本研究思路 ................................................ 23
§3.2 上海高校辅导员胜任力特征检核表的确定 ........................ 23
§3.2.1 行为事件访谈 ............................................ 23
§3.2.2 胜任特征检核表 .......................................... 27
§3.3 上海高校辅导员胜任特征问卷的实施 .......................... 28
§3.3.1 上海高校辅导员胜任力特征问卷的编制以及试测 .............. 28
§3.3.2 上海高校辅导员胜任力特征问卷的实施 ...................... 30
§3.4 上海高校辅导员胜任力建模过程 ............................... 31
§3.4 .1 因子分析 ............................................... 31
§3.4.2 信度分析 ............................................... 36
§3.4.3 模型结果 ............................................... 38
§3.5 上海高校辅导员胜任力词典 .................................... 40
第四章 上海高校辅导员胜任力模型的应用 .............................. 50
§4.1 基于胜任力模型的辅导员招聘 .................................. 50
§4.1.1 两种选拔方式 ............................................ 50
§4.1.2 基于胜任力的上海高校辅导员的招聘管理 .................... 50
§4.2 基于胜任力模型的辅导员培训 .................................. 55
§4.2.1 传统培训方式带来的困惑 .................................. 55
§4.2.2 基于胜任力的高校辅导员的培训 ............................ 55
第五章 结束与展望 ................................................... 57
§5.1 结论 ........................................................ 57
§5.1.1 上海高校辅导员胜任特征 .................................. 57
§5.1.2 研究中的不足和今后研究方向 ............................... 57
附 录 .............................................................. 59
附录 1 上海高校辅导员胜任特征访谈 .................................59
附录 2 上海高校辅导员胜任力特征测试问卷 ............................ 60
附录 3 上海高校辅导员胜任力特征正式问卷 ............................64
参考文献 ............................................................ 68
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 71
致 谢 .............................................................. 72
第一章 绪论
1
第一章 绪 论
§1.1 问题的提出及选题的研究意义
一、 问题的提出
“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德
育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引
路人。”
【1】
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》
( 中发[ 2004]16 号)下发之后, 教育部很快提出了《关于加强高等学校辅导员、
班主任队伍建设的意见》( 教社政[ 2005]2号)) 。2006 年, 教育部紧接着又
制定了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》( 教育部[ 2006] 24 号) ，加强
辅导员队伍的建设，培养专家型、专业化的高校辅导员是改进和加强大学生思想
政治教育工作、增强育人效果的重要课题。
高校辅导员队伍建设，是上海市高校系统近年来落实科学发展观的一项重点
工程。高校落实科学发展观的核心任务，就是培养和造就具有强烈社会责任感、
良好道德品行和较强实践创新能力的高素质专门人才。辅导员作为大学生健康成
长的指导者和引路人，是高校实现内涵建设、科学发展的骨干队伍。要求高校用
科学发展观指导辅导员队伍建设，要坚持以辅导员发展为本，以制度创新激发工
作活力，以培养、培训促素质提升，以职业规划促长效发展，努力建设一支政治
强、业务精、纪律严、作风正的高校辅导员队伍。因此，采用什么标准来选拔和
培养优秀辅导员，受到了越来越多的高等教育管理者和人力资源管理学家的关注
和重视。在传统的高校辅导员的选拔中，一般是通过对应聘者价值观和所表现出
来的能力高低进行判断，例如应聘者已经具有的学历、背景、及相关工作经验等
来预估应聘者在未来工作岗位上的表现，再结合当前高校相关职能部门的考察来
确定所在高校辅导员所应该具备的任职要求(如知识、技能、能力和其他特点)，
进行选拔、培训和评价。
目前 ，我国各高校普遍面临的困难是缺乏科学的、社会化的选拔和培养优秀
辅导员的指标体系，甚至连优秀辅导员应具备哪些素质和能力也不十分清楚。这
就迫切需要通过科学研究构建一个能对于高校思想政治工作辅导员的胜任力评价
指标体系及相应模型，并在此基础上构建一套相应的选拔、培训和评价标准，以
适应我国高校落实科学发展观，培养一支政治强、业务精、纪律严、作风正的高
上海高校辅导员胜任力模型的构建研究
2
校辅导员队伍的需要。
本项研究提出的依据有：
1、胜任力研究是当今国内外人力资源开发与管理研究的一个热点问题，近三
十年来，胜任力研究成为管理学、人力资源管理、工业与组织心理学、教育学等
学科领域研究的热点问题之一。近年来，美国每年用于开发研究胜任力模型的费
用超过一亿美元，开发研究单个胜任力模型的费用约需十五万美元。探讨胜任力
的评价与研究的方法、建立胜任力模型及其评价标准，是研究各种胜任力模型在
人力资源管理与开发实践这个课题中的关键。辅导员岗位胜任力模型研究则是我
国高校人力资源管理理论和实践研究的前沿课题之一。
2、辅导员胜任力模型的研究，是各个高校建立以能力和业绩为导向的人才评
价指标体系之急需，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出:
“要树立科学的人才观，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为
衡量人才的主要标准；人才资源能力建设是人才培养的核心。要求建立以能力和
业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。根据德才兼备的要求，从规范职位
分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各
类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的
评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才
评价的科学水平”。辅导员岗位作为我国高等教育中的一个重要岗位，在高等教育
的学生培养中有着非常重要的作用，辅导员岗位胜任力模型不仅可解决高校辅导
员评价指标体系之急需，而且还可以为高校其它岗位建立以能力和业绩为导向的
人才评价指标体系提供理论指导。
二、开展本项研究的意义主要有:
1、建立健全科学的社会化的辅导员甄选与评定机制。研究成果可以为高校辅
导员的选拔以及为辅导员伍建设提供较为客观的依据，减少用人的失误。通过评
价体系，可以把合适的人员选拔到辅导员的岗位上，进一步加强高校辅导员队伍
的稳定性及辅导员建设的有效性。随着高等教育改革的不断深入发展，各个高校
和大学生对辅导员胜任力的要求也越来越高，在这种情况下，原来仅仅依靠人事
部门的学历考核和学生管理部门的经验，难以准确地对一个人的素质进行全面、
客观和科学的评估。如果想在一个较短的时间内对辅导员的能力和素质进行评估，
只有依靠科学的人才评价手段。只有通过科学的人才测评手段，才能帮助高校决
策者进行正确的人事决策，使辅导员能够充分发挥作用，同时也大大地提高了甄
选的效率。
2、诊断与预测。按照辅导员的岗位职责，就要求在辅导员人格特质能够与其
第一章 绪论
3
工作之间达到最佳匹配。通过建立辅导员胜任力模型，进行测量，可以对辅导员
的各种心理特点、个性特征、管理能力等方面进行深入的了解与分析，为合理地
选拔和使用辅导员提供有效的信息；其次，对于高校人力资源开发方案以及开发
工作的计划与改进具有重要参考作用。根据胜任力模型评价的结果，可以预测辅
导员发展的方向和潜在的能力，因此也可以预测其未来发展的方向和程度。
3、考核与培训，为高校学工部们制定本部门人才培养计划提供依据。人才评
价可以提供关于被测者的行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考
核及培训提供依据。在高校人力资源开发领域，对辅导员的考核方法是多种多样
的，胜任力评价是一种有效的方法。通过评价，了解辅导员存在的问题，使上级
部门对每个被测评人的长处和短处有一个了解，针对存在的问题，辅以培训和教
育，最终达到培养优秀辅导员的目的，为高校人才储备提供帮助。
4、为辅导员制定其个人的职业生涯规划提供依据。建立胜任力模型有助于辅
导员的自我认识，了解自己的优势和劣势，可以及时对自己职业生涯的规划和发
展做出决定和选择。
§1.2 研究的思路与方法
本研究运用事件访谈法、调查问卷法和文献法等多种方法，同时结合上海高
校的实际情况从辅导员胜任力的角度来构建上海高校辅导员胜任特征模型。通过
spss13.0统计工具对问卷进行多元统计分析，以验证问卷的效度和信度。
在上海理工大学、复旦大学、同济大学、上海师范大学、上海大学、水产大
学、上海海事大学7所大学选取20名辅导员进行访谈，见附录1。 要求被访者谈论
在工作生涯中所遇到的2件最成功的事和最失败的事，包括事件中涉及的人、时间、
地点、原因、结果、情境、感受、采取的行动等。此后结合文献对访谈内容进行
编码和分析，建立辅导员胜任力特征要素表。
§1.3 国内外胜任力模型的研究综述
一、国外胜任力研究概述
国外对职业岗位胜任力的研究起步较早，可追溯到“管理科学之父”Taylor
对“科学管理”的研究，在“管理胜任力运动(Management competencies Movement)”
中，Taylor(1911)提出，完全可以运用物理学的原理对管理科学进行研究，他的“时
间-动作研究”就是对胜任力进行的分析和探索。【2】
上海高校辅导员胜任力模型的构建研究
4
1973年，哈佛大学教授McClelland发表了“人才测量：从智商转向胜任力（testing
for competency rather than intelligence）”的文章，在文章中，McClelland对以往的
智力和能力倾向测验进行了批评。他指出:“学校的成绩不能预测职业成功，智力
和能力倾向测验也不能预测职业的成功或生活中的其它重要成就，并且这些测验
对少数民族不公平”，应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试。他同时还提
出了基于胜任力的六个有效测验原则。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开
端。【3】
Boyatzis (1928年)提出了“胜任力经理有效绩效模型”，该模型指出：要取得良
好绩效，管理人员必须要具备六个方面的胜任力:1、目标和行动管理(包括关注影
响、概念的使用、效率导向、始发性)；2、领导(包括概念化技能、自信、演讲)；
3、人力资源管理(包括管理群体过程、使用社会权力)；4、指导下级的技能(包括
培养他人、自发性、使用单方面的权力)；5、特殊知识(经理及其特殊社会角色所
需要的特殊知识)。6、其他(包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性)；【4】
spencer ，L.M.与spencer，5.M.(1983年)通过对216名企业家进行跨文化比较
的研究中发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任力特征有四类七项能
力:1、成就：包括主动性、把握机遇、坚持性、注重高质量的工作；2、个人成熟
度：如自信心；3、领导与控制和监督；4、如何对待他人，如何建立相互关系。【5】
Bennis (1984年)通过研究90位美国最杰出和最成功的领导者，发现了他们具有
的共同的4种胜任力:1、具有令人折服的远见和目标感；2、能够清晰地、用下属
乐于接受的方式表述这一远见；3、能够始终如一地全身心的追寻这一远见；4、
了解并能发挥自己的优势。【6】
Weissamnn(1992年)也提出了成功领导者的16种特征模型，他把这16种特征分
别命名为: 诚实可信、团结合作精神、专业技能、格守时间、勤奋、勇于承担责
任、轻松地对待人生、为人楷模、有礼貌善沟通、忠于企业、领导激励他人、临
危不乱、有抱负、公正对待同事、独立工作能力、关心企业及其利益。【7】
spencer，L.M.与spencer，S.M.(1993年)在总结他们20年的胜任力研究成果的基
础上，结合关键事件行为访谈法(Behavior Event interview，BEI)，提出了五个通
用胜任力模型，这5个模型中包括管理人员、企业家、专业技术人员、销售人员以
及社区服务人员，每个模型各由十多个不同的胜任力组成。其中，企业家的胜任
力模型包括以下胜任特征:1、成就动机；2、思维和问题解决的能力；3、个人成
熟度；4、影响他人的能力；5、指导和控制能力；6、体贴他人。【8】
Speritzer(1997年)通过研究制订了一个被称为“预测家”的实验工具，以实现
从现有能力和经验学习能力来鉴定后备的国际执行官。 该实验工具共有14个维度:
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论........................................................1§1.1问题的提出及选题的研究意义...................................1§1.2研究的思路与方法.............................................3§1.3国内外胜任力模型的研究综述...................................3第二章相关理论........................................................

展开>> 收起<<
上海高校辅导员胜任力模型的构建研究.pdf

共72页,预览8页

还剩页未读， 继续阅读

相关推荐

更多
立即下载
作者：赵德峰 分类：高等教育资料 价格：15积分 属性：72 页 大小：1.42MB 格式：PDF 时间：2024-11-19

开通VIP享超值会员特权

  • 多端同步记录
  • 高速下载文档
  • 免费文档工具
  • 分享文档赚钱
  • 每日登录抽奖
  • 优质衍生服务

作者详情

相关内容

更多

推荐作者

热门标签

/ 72
评分 收藏
分享
立即下载 VIP免费下载
客服
关注