HZ制药工厂薪酬体系设计研究

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3.0 侯斌 2024-11-19 11 4 1.81MB 56 页 15积分

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摘要

薪酬管理作为人力资源管理工作的组成部分，对于公司招聘、培养及留用人

才有重要的意义。好的薪酬体系应当是具有内部公平性，外部竞争性，并兼具可

发展空间；论文中 HZ 制药工厂是一家成立刚刚一年的公司，公司成立第一年即完

成了 28.8 亿人民币的销售额，发展势头强劲，且五年规划营业额过 100 亿并进军

海外市场，在急速发展的情下，工厂急需招聘并培训大量人才，但工厂地处偏远，

交通及周边配套不便，人员素质要求高，面对制药工厂严重的人才竞争及人员的

严重缺乏，目前现有的薪酬管理办法无法满足需求，需要提出适应工厂发展的薪

酬体系。

论文首先对 HZ 制药工厂现有的人力资源现状做出分析，发现现有人力资源及

薪酬本系中的弱点，如人员太过年青，由于所处地域偏远，招聘来源多为学校招

聘自己培养，人员工作经验非常欠缺，同时在人员结构上本、专科院校人员集中，

对于个人职业发展期望很高；同时，目前薪酬无序、无竞争性、无灵活性、无可

发展性，发现了 HZ 制药工厂薪酬体系中的不足，以让论文解决问题时更有针对性；

再者，根据 HZ 制药工厂的市场战略及人员现状，认定 HZ 制药工厂目前为学习型、

人员高速成长型组织；论文对于 HZ 制药工厂的岗位序列进行分析，设定了人员发

展通道除传统的管理通道外，又增加了技术技能通道以扩大人员发展通道，通过

按部门的岗位价值评估，对于岗位的重要性得出量化的分析，也可以让员工明确

自己的发展空间以及发展的方向；在设计了多通道发展的同时，同时制定岗位胜

任能力预估也适用人员发展需求；论文设计的宽带薪酬体系，让薪酬体系在有序

的基础上体现出灵活性，让同一价值岗位上的员工，根据自己的不同背景及能力

有更灵活的针对性；最后，论文对于薪酬体系的落地实施作出论述，以确保体系

实施的有效性；总之，通过该论文的论述，旨在让 HZ 制药工厂在科学的薪酬体系

指导下，能够更好的为其人力资源服务。

本论文通过理论与实际操作相结合，针对 HZ 制药工厂的人力资源特点，提出

人员多通道发展序列，并设定岗位评价方法，宽带薪酬的方法得出适用于目前 HZ

制药工厂的薪酬体系，同时汇总出 HZ 制药工厂的宽带薪酬及职位序列对照表，供

人力资源在招聘、人员转岗及人员晋升时使用；同时也论述了薪酬体系如何落地

实施的保障措施，使得该论文具可操作性。制药行业竞争激烈，设备复杂度高、

技术度更高，人员素质要求更高更规范，法规约束度更高，国内外各种审计也非

常多，此论文也可为类似制药工厂提供参考。

关键词：制药工厂薪酬体系岗位评估宽带薪酬

ABSTRACT

Compensation management as an integral part of human resource management, for

the company to recruit, train and retain talent has important significance. Compensation

system should have a good internal equity and external competitiveness, and both can

develop space; paper HZ pharmaceutical factory was founded just a year company, was

founded in the first year to complete the sales of 2.88 billion yuan in , the strong

development momentum, and five-year plan and turnover of over 10 billion into

overseas markets, the rapid development of the situation in the factory urgent need to

recruit and train a lot of talent, but the factory is located in a remote, inconvenient

transportation and surrounding facilities, personnel quality requirements of high , facing

severe competition for talent pharmaceutical factory and a serious lack of personnel,

salary management practices currently available can not meet the demand, the need to

adapt the plant development proposed salary system.

Firstly, to make an analysis of the status of existing human resources HZ

pharmaceutical factory, found the existing human resources and remuneration system

weaknesses, such as disorderly, no competition, no flexibility, no development of

resistance, first discovered the HZ Pharmaceutical Factory compensation system is

insufficient, so that when the paper is also targeted to solve problems; Moreover, the

paper post HZ pharmaceutical plant sequences were analyzed by the sector at position

value assessment for the importance of the positions derived quantization analysis, but

also allows employees to clear their development and direction of development; same

time, the paper design of broadband pay system, so that the compensation system in an

orderly basis reflects the flexibility to allow employees the same value on the job,

according to their different backgrounds and abilities have a more flexible targeted;

Finally, the paper for the floor to discuss the implementation of the salary system, in

order to ensure the effectiveness of the system implementation; short, through this

discussion paper designed to allow pharmaceutical factory in science HZ pay system

Under the guidance of its human resources to better service.

In this paper, the theory and practice by combining the characteristics of human

resources for pharmaceutical factory HZ proposed staff development sequence of

multi-channel, and through job evaluation method, a method derived broadband pay

applicable to the current salary system HZ pharmaceutical factories, while summary the

HZ pharmaceutical factories broadband pay and job sequence table for human resources

in recruitment, promotion of the use of personnel and personnel reorientation time; also

discusses how the pay system safeguards implementation floor, making the paper with

operability. Intense competition in the pharmaceutical industry, equipment complexity,

higher technical level, the quality of personnel demanding more standardized, higher

degree of regulatory constraints, this paper also provides a reference for similar

pharmaceutical plants.

Key Words: Pharmaceutical plant, Pay system, Job evaluation, Broadband pay

system

摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ......................................................... 1

1.1 研究的背景和意义 .............................................. 1

1.2 国内外先进文献综述 ............................................ 2

1.3 研究的方法和内容 .............................................. 7

第二章薪酬相关理论的概述 ........................................... 9

2.1 薪酬体系的概念及构成 .......................................... 9

2.2 薪酬的功能分析 ................................................ 9

2.2.1 保健及补偿功能 ............................................ 9

2.2.2 满足员工基本需求 .......................................... 9

2.2.3 薪酬具有激励作用 .......................................... 9

2.2.4 薪酬具有优化劳动力资源配置功能 ........................... 10

2.3 薪酬设计的原则 ............................................... 10

2.3.1 公平原则 ................................................. 10

2.3.2 薪酬的竞争原则 ........................................... 10

2.3.3 激励原则 ................................................. 10

2.3.4 经济原则 ................................................. 10

2.3.5 合法原则 ................................................. 11

2.3.6 补偿性原则 ............................................... 11

2.3.7 战略性指导原则 ........................................... 11

2.4 薪酬设计的理论基础 ........................................... 11

2.4.1 需求层次理论 ............................................. 11

2.4.2 赫茨伯格的双因素理论： ................................... 12

2.4.3 期望理论 ................................................. 13

2.5 岗位价值评估 ................................................. 13

2.5.1 岗位价值评估的概念 ....................................... 13

2.5.2 岗位价值评估的方法 ....................................... 14

2.5.3 岗位价值评估的意义 ........................................ 15

2.6 宽带薪酬 ..................................................... 16

2.6.1 宽带薪酬的概念 ........................................... 16

2.6.2 宽带薪酬的意义 ........................................... 16

2.7 能力素质模型 ................................................. 16

2.8 能力薪酬的概念 ............................................... 17

第三章 HZ 制药工厂薪酬现状分析及其存在的问题 ....................... 19

3.1 制药企业的人力资源特点 ....................................... 19

3.2 HZ 制药工厂人力资源现状 ...................................... 19

3.2.1 HZ 制药工厂所处的地域对 HR 工作带来的挑战 ................. 19

3.2.2 HZ 制药工厂人员结构及组成 ................................ 20

3.3 HZ 制药工厂薪酬满意度及薪酬水平分析 .......................... 21

3.3.1 薪酬满意度分析 ........................................... 21

3.3.2 目前薪酬的制度 ........................................... 23

3.4 HZ 制药工厂薪酬体系存在的问题 ................................ 25

3.4.1 薪酬水平和市场不对接 ...................................... 25

3.4.2 薪酬结构不适应 ........................................... 26

3.4.3 薪酬不具有发展性 ......................................... 26

3.4.4 薪酬没有做到内部公平性 ................................... 26

第四章 HZ 制药工厂薪酬设计思路与方法 ............................... 27

4.1 HZ 制药工厂薪酬设计的目标 .................................... 27

4.2 HZ 制药工厂岗位评估（以生产部为例） .......................... 27

4.2.1 岗位评估的重要性 ......................................... 27

4.2.2 岗位评估方法的确认及职位梳理 ............................. 28

4.2.3 HZ 制药工厂岗位评估 ...................................... 29

4.3 制定 HZ 制药工厂员工多通道发展策略 ............................ 31

4.3.1 制定 HZ 制药工帮人员多通道发展策略的因素 .................. 31

4.3.2 基于发展的的通道设计 ..................................... 32

4.3.3 HZ 制药工厂人员职级晋升标准 .............................. 33

4.4 HZ 制药工厂宽带薪酬等级表设计 ................................ 36

4.4.1 薪酬调研数据 ............................................. 36

4.4.2 宽带薪酬表的幅宽、级差、标杆岗位确认 ..................... 36

4.4.3 HZ 制药工厂宽带薪酬表 .................................... 37

第五章 HZ 制药工厂薪酬体系实施与改进措施 ........................... 38

5.1 HZ 制药工厂薪酬体系设计的运用与实施 .......................... 38

5.1.1 HZ 制药工厂薪酬体系宣导 .................................. 38

5.1.2 HZ 制药工厂的薪酬体系具体实施步骤 ........................ 38

5.1.3 职位晋升评估周期 ......................................... 39

5.2 实施中的问题分析及改善措施 ................................... 39

5.2.1 薪酬方案实施过程中的问题 ................................. 39

5.2.2 非设计方法、执行结果的问题 ............................... 39

5.2.3 针对以上问题所采取的应对措施 ............................. 40

第六章总结与展望 .................................................. 42

6.1 总结 ......................................................... 42

6.2 展望 ......................................................... 42

参考文献 ............................................................ 44

附录一：HZ 制药工厂满意度调查问卷 ................................... 47

附录二：HZ 制药工厂岗位评估标准 ..................................... 48

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 51

致谢 ................................................................ 52

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摘要薪酬管理作为人力资源管理工作的组成部分，对于公司招聘、培养及留用人才有重要的意义。好的薪酬体系应当是具有内部公平性，外部竞争性，并兼具可发展空间；论文中HZ制药工厂是一家成立刚刚一年的公司，公司成立第一年即完成了28.8亿人民币的销售额，发展势头强劲，且五年规划营业额过100亿并进军海外市场，在急速发展的情下，工厂急需招聘并培训大量人才，但工厂地处偏远，交通及周边配套不便，人员素质要求高，面对制药工厂严重的人才竞争及人员的严重缺乏，目前现有的薪酬管理办法无法满足需求，需要提出适应工厂发展的薪酬体系。论文首先对HZ制药工厂现有的人力资源现状做出分析，发现现有人力资源及薪酬本系中的弱点，如人员...

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