基于战略的国有设计型企业知识员工薪酬体系设计研究--以A电力设计院为例

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3.0 陈辉 2024-11-18 36 4 521.58KB 62 页 15积分
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中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论 ........................................................................................................................................ 1
§1.1 选题意义和研究目的 .........................................................................................................1
§1.2 国内外文献综述 .................................................................................................................1
§1.3 研究思路、内容和方法 .....................................................................................................3
第二章 基于战略的薪酬体系理论基础 ............................................................................................5
§2.1 企业战略 ............................................................................................................................. 5
§2.2 薪酬体系概述 .....................................................................................................................6
§2.2.1 薪酬的含义 ................................................................................................................6
§2.2.2 薪酬的分类 ................................................................................................................6
§2.2.3 薪酬的功能 ................................................................................................................7
§2.3 基于战略的薪酬体系设计原则 .........................................................................................8
§2.4 基于战略的薪酬体系设计 ...............................................................................................10
§2.4.1 建立基于战略的薪酬体系框架 ..............................................................................10
§2.4.2 薪酬战略制定 ..........................................................................................................12
§2.4.3 薪酬策略选择 ..........................................................................................................14
§2.4.4 薪酬计划安排 ..........................................................................................................18
§2.4.5 薪酬设计 ..................................................................................................................19
§2.4.6 动态薪酬管理 ..........................................................................................................20
第三章 国有设计型企业知识员工薪酬现状与分析 ..................................................................... 22
§3.1 国有设计行业及其特征 ...................................................................................................22
§3.1.1 设计行业概况 ..........................................................................................................22
§3.1.2 国有设计企业的特点 ..............................................................................................24
§3.2 知识员工及其特征 ...........................................................................................................26
§3.2.1 知识型员工的定义 ..................................................................................................26
§3.2.2 知识型员工的特点 ..................................................................................................26
§3.2.3 设计型企业知识型员工的界定 ..............................................................................28
§3.2.4 设计型企业知识型员工的特点 ..............................................................................28
§3.3 国有设计型企业知识员工薪酬体系现状与分析 .......................................................... 29
第四章 基于战略的设计型企业知识员工薪酬体系设计 ............................................................... 33
§4.1 基于战略的国有设计型企业薪酬体系模型 .................................................................. 33
§4.2 国有设计型企业可持续发展的战略 ...............................................................................34
§4.3 实现国有设计型企业可持续发展战略的薪酬策略 ...................................................... 35
4.3.1 薪酬水平策略 ............................................................................................................35
4.3.2 薪酬结构策略 ............................................................................................................36
§4.4 国有设计企业薪酬体系设计 ...........................................................................................37
§4.4.1 工作分析与岗位设计 ..............................................................................................37
§4.4.2 知识员工的岗位价值评估 ......................................................................................38
§4.4.3 薪酬调查与定位 ......................................................................................................38
§4.4.4 知识员工岗位等级划分 ..........................................................................................40
§4.4.5 知识员工薪酬模式与结构设计 ..............................................................................41
第五章 A 电力设计院知识员工薪酬体系设计 ...............................................................................44
§5.1 A 电力设计院现状 ...........................................................................................................44
§5.2 A 电力设计院知识员工薪酬体系现状分析 ...................................................................46
§5.3 A 电力设计院基于战略的知识员工薪酬体系设计 ...................................................... 47
第六章 结论 ...................................................................................................................................... 56
参考文献 .............................................................................................................................................. 57
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ................................................................. 61
致 谢 .............................................................................................................................................. 62
第一章 绪论
1
第一章 绪论
§1.1 选题意义和研究目的
当前随着市场竞争的不断加剧，企业越来越注重通过人力资源战略及其管理
实践获取企业竞争优势，实现经营战略目标。而薪酬问题是人力资源管理的核心
问题之一，薪酬己经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业
人力资源开发战略紧密相连的管理要素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战
略目标，最终帮助组织实现其战略目标。薪酬战略作为人力资源战略中的一个重
要部分，必然对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起到重要作用。因此，
从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、适
应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程（而不
是仅仅停留在薪酬体系设计的技巧上面），以此吸引与留住、有效激励企业发展所
需的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，
这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的课题。国有设计型
企业的薪酬制度一直比较僵化，不能适应当前社会飞速发展对人力资源管理提出
的要求，现有的薪酬体系存在很多缺陷，已经不能适应目前的发展，因此对薪酬
制度进行重新设计是非常必要和重要的。本文的研究目的是通过对 A电力设计院
进行薪酬体系的重新设计，寻找适应当前变化的、更适合 A电力设计院发展的现
代化的薪酬体系，对国有设计型企业留住人才、提高工作绩效和长远发展有着非
常重要的意义。
§1.2 国内外文献综述
薪酬的漫长历史及其与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其中要
涉及到经济学和管理学。
在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收入和分配上面。最早对薪酬系统
性的严肃论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古典主义工资理论的基础；
古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”；马克思对薪酬的研究侧重于关注劳动
在创造价值中的作用，并主张“按劳分配”。新古典主义对薪酬的分析是建立在边
际成本的分析之上。与这种理论相反，发展经济学家在实证研究中发现，在发展
中国家，两者的关系似乎相反，并不是边际生产率定工资，而是决定于工资，于
是产生了效率工资理论。索罗（Slow，1979）、夏皮罗和斯蒂里兹（ShapiroandStiglitz，
基于战略的国有设计型企业知识员工薪酬体系设计研究——以 A 电力设计院为例
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1984）等将较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励办法。马丁·魏茨曼
（1983）提出将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数（即经济效益指标）联
系起来动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额。人力资本理
论认为人们的收入的多少与人力资本投资的多少（如教育和培训等）呈正相关性。
美律师凯尔索提出了双因素经济理论，为了解决贫富差距扩大的问题凯尔索提出
“雇员持股计划”。人事管理经济学家爱德华·拉齐尔（EwdardP.Lazaer）则提出了
延期报酬（Delayed Payments 或Deferred Compensation）理论。
在管理学中，对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的“科学管理理论”。在
《计件工资制》一文泰罗提出了“差别计件工资制”。德斯勒（GaryDessler）把薪
酬体系的设计分成五个步骤:薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级、等级定价和定
薪酬支付频率。格里芬哈根（1909）提出了等级分类法，迈瑞尔·洛特（1924）提
出了基点法，阿瑟·杨（1921）提出了排列法，欧根·本纳(1926)提出了要素比较法
等等。1971 年埃德·劳勒在《薪酬和企业发展》一书中提出了将薪酬与企业发展
联起来。近年来随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为标准的旧
薪酬体系己不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强调员工与公司绩
效之间的联系，确保薪酬的每个元素:基本工资、可变薪水和间接薪水都对推动企
业的绩效起作用（杰伊·舒斯特、帕德里夏·津海曼，1992）。
时代的变迁引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰·E·特鲁曼
（John.E.Tropmna）系统地阐述了最新的薪酬概念，他认为整体薪酬可以通过一
个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来，即
TC=BP+AP+Pl+WPP+OA+OG+Px+QL+X。
相对于国外学者研究而言，我国学者对薪酬问题的研究相对较少。改革开放
初期我国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如，许玉龙、曲书
敏结构工资模式（1983）和李久源结构工资模式（1985）。许玉龙、曲书敏结构工
资模式由四个单元组成:基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。
李久源把工资分为六个单元:劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功
累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。
对薪酬问题的我国学者的研究主要有：林泽炎（2001）在《3P 模式：中国组
织人力资源管理操作方案》中提出，国有组织在实施人力资源管理方案时，应主
要关注并导入现代人力资源管理的核心技术，3P 模式。郑晓明（2002）在《现代
组织人力资源管理导论》中提出薪酬管理体制的三种模式：高弹性、高稳定性、
折衷模式。彭剑锋（2005）教授在《人力资源管理概论》一书中将薪酬定义为:
组织向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括:工资、奖金、福
第一章 绪论
3
利、股票期权等。组织总体薪酬（Total Compensation）分为经济性报酬和非经济
性报酬。经济性报酬包括各种工资、奖金、红利、津贴、福利等，非经济性报酬
则指的是良好的工作环境、工作本身及组织特征等所带来的心理效用。该书中提
出了基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设，即以能力为基础的薪酬体
系、以职位为基础的薪酬体系和以绩效为基础的薪酬体系。曹如中、欧阳洪、戴
昌钧（2006）在《基于知识员工的人力资源激励模型及运行机制研究》一文中研
究知识员工管理激励模型和薪酬激励模型，分析探讨知识员工人力资本价值计量
和收益分配方式及知识员工人力资本激励的运行机制，对知识员工激励研究具有
重要意义[1]。粱建春、金洁艳、时勘（2006）在《大型国有企业技术人员岗位评
价因素认同度的研究》一文中设计出某大型国有企业岗位价值因素评价问卷，提
出了该大型国有企业技术人员岗位评价因素体系[2]。
综上所述，国外学者关于科技型企业薪酬的研究偏重于实证研究，由于受实
证研究条件的限制，不同学者的研究结果有些偏差。而我国的学者研究偏重于案
例和理论研究，研究对象大多集中在对于高层管理人员的薪酬与激励，而对于国
有设计型企业知识员工的薪酬涉及较少。目前，关于国有设计型企业的薪酬面临
的特殊问题，还没有深入系统的研究。
§1.3 研究思路、内容和方法
本文通过战略与薪酬体系的理论研究和国有设计型企业及其知识员工的特征
分析，构建基于战略的知识员工薪酬设计框架，并以 A电力设计院为例进行分析。
本文采用理论和实践相结合的研究方式，研究路径和内容框架如图 1.1。
基于战略的国有设计型企业知识员工薪酬体系设计研究——以 A 电力设计院为例
4
图1.1 研究路径和内容框架
本研究分析国内外相关文献资料，研究知识员工的特征，结合国有设计企业
的基本情况进行实证分析，对设计型企业的知识员工薪酬管理体系进行完善。主
要采用文献阅读法、调研法、规范研究与实证研究相结合和多学科重叠研究等研
究方法。通过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料，并深入企
业进行调研，进行多方面的实证探讨和规范研究，来获取最终论文的原始资料和
信息。在实证分析中，针对性的提出一些管理思想，力图使论文具有一定的理论
和实践指导作用。
选题意义和研究目的
基于战略的薪酬体系理论研究
国有设计型企业知识员工薪酬现状
与分析
基于战略的设计型企业知识员工薪酬体系设计
A 电力设计院知识员工薪酬体系设计
结论
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论........................................................................................................................................1§1.1选题意义和研究目的.........................................................................................................1§1.2国内外文献综述.................

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