基于职业生命周期的知识型人才培训研究

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3.0 陈辉 2024-11-18 7 4 3.15MB 93 页 15积分
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摘 要
当前，作为知识载体的知识型人才已成为企业知识资本增值的重要源泉，是
企业生存和发展的基础。而由于知识型人才自身的流动性大，企业要发展、要生
存，面临的首要问题是如何激励知识型人才、发挥知识型人才的作用，从而留住
知识型人才。因而了解他们的需求，激发他们的干劲，从而在组织内部留住知识
型人才是当前经济下企业面临的迫切问题，是新经济时代管理者们首要考虑的问
题。所以，对知识型人才的研究具有非常重要的时代意义。
本文基于职业生命周期发展和人职匹配理论的有机结合，研究了如何从整个
企业集团的目标出发，面向知识型人才的人职匹配度提升和职业生命的发展去考
虑员工培训问题。首先通过分析整个组织因素使员工培训需求为组织目标服务，
构建培训各个子系统之间的关联性（培训分析、设计、开发、执行和评估）。在此
基础上，本文提出了一个新的基于生命周期理论的知识型人才的培训管理模式，
采用基于 AHP-模糊综合评价的人职匹配度测算模型，用定量的手段为人职匹配做
出分析和判断，并根据知识型人才的特点和各项能力需求的分类设计和建立能力
胜任的指标体系，对不同职业生命阶段的知识型人才的能力做出评测和分析。最
后建立基于职业生命周期的能力——学习——培训体系及其方法，根据知识型人
才的差距能力和重要性能力维分析出人才所迫切需要的能力元素，从而进行相关
的培训方法和培训内容的规划与设定。同时也对知识型人才的培训激励机制以及
培训风险分析等方面进行了必要的分析。
关键词：职业 职业生命周期 培训
ABSTRACT
At present, as a knowledge vector of a knowledge-based enterprise knowledge talent
has become an important source of capital appreciation, are enterprise survival and
development. As a knowledge-based talent of its own mobility, enterprise development,
it is necessary to survival, facing the most important question is how to stimulate a
knowledge-based talent, to play the role of knowledge-based talent, thereby retaining a
knowledge-based talent. Therefore understand their needs, stimulate their energy,
resulting in a knowledge-based organizations to retain talented people are under the
current economic enterprises are facing urgent problems, are the new economic era
managers first and foremost consideration. Therefore, knowledge-based human
resources research has very important meaning of the times.
Based on the career life-cycle development and human grade organic combination
of matching theory to study how business groups from the entire goal-oriented
knowledge-based professionals who match degree level to enhance the development of
the life and career to consider the issue of staff training. First of all, the whole
organization through the analysis of factors make the demand for staff training
objectives for the organization of services, training to build linkages between the
various subsystems of (training analysis, design, development, implementation and
evaluation). On this basis, this paper proposed a new theory based on the life cycle of a
knowledge-based talent management training model, based on the AHP-fuzzy
comprehensive evaluation of the person matching degree level models for people with
a means of quantitative analysis and the matching level judge. And in accordance with
the characteristics of a knowledge-based talent and the capacity needs for the
classification of the design and set up the indicator system capable of different career
stages of life, knowledge-based professionals the ability to measure and analysis.
Finally based on the career life-cycle capacity - study - training system and method,
according to a knowledge-based talent gap between the capacity and the importance of
capacity-dimensional analysis of the human resources capacity of the urgent need for
the element, thereby to carry out related training methods and training content planning
and settings. But also the training of talents for a knowledge-based incentives, and
training areas such as risk analysis carried out the necessary analysis.
Key Word: Profession, Professional life cycle, Training
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论 .............................................................................................................1
§1.1 研究的背景与问题的提出 .......................................................................1
§1.1.1 传统企业人才培训面临的挑战 ....................................................1
§1.1.2 基于生命周期下知识型人才培训的兴起 ....................................2
§1.2 研究的意义 ...............................................................................................5
§1.2.1 知识型人才培训的必要性 ............................................................5
§1.2.2 知识型人才培训的可行性 ............................................................6
§1.2.3 知识型人才培训的可能应用 ........................................................7
§1.3 本研究要解决的问题 ...............................................................................8
§1.4 论文框架与各章节的安排 .....................................................................10
§1.5 主要创新点 .............................................................................................10
§1.6 研究方法 .................................................................................................11
第二章 基于职业生命周期的知识型 ...................................................................12
人才培训的理论基础 .............................................................................................12
§2.1 知识型人才的定义与特点 .....................................................................12
§2.1.1 知识型人才的定义 ......................................................................12
§2.1.2 知识型人才的特点 ......................................................................13
§2.1.3 知识型人才的激励特征 ..............................................................14
§2.2 理论基础之一：人——职匹配理论 .....................................................16
§2.2.1 特性一因素论 ..............................................................................16
§2.2.2 人格类型理论 ..............................................................................17
§2.3 理论基础之二：职业生命周期理论 .....................................................19
§2.3.1 职业生命周期理论的发展 ..........................................................19
§2.3.2 舒伯的职业发展理论 ..................................................................20
§2.3.3 中国学者对职业发展的生命周期研究 ......................................21
§2.3.4 职业发展过程的维度变化 ..........................................................22
§2.4 知识型人才培训的概念框架 .................................................................23
§2.5 本章小结 .................................................................................................24
第三章 基于生命周期知识型人才培训的体系研究 ...........................................25
§3.1 传统的企业培训管理体系 .....................................................................25
§3.1.1 传统企业培训模型 .....................................................................25
§3.1.2 多维的企业培训需求分析 .........................................................26
§3.1.3 知识型人才培训的新的需求分析点 .........................................28
§3.2. 基于职业生命周期的知识型人才培训体系 .......................................28
§3.2.1 企业发展战略和个人发展规划的整合 ......................................28
§3.2.2 基于职业生命周期的知识型人才培训体系 .............................30
§3.3 知识型人才职业生命周期发展模型 ....................................................31
§3.3.1 知识型人才职业生命周期发展转型模式 .................................32
§3.3.2 转型一 .........................................................................................33
§3.3.3 转型二 .........................................................................................34
§3.3.4 转型三 .........................................................................................35
§3.4 与职业生命发展相匹配的人力资本管理模型 ....................................36
§3.4.1 人力资本管理与员工离职风险 .................................................36
§3.4.2 基于职业生命周期的人力资本管理策略 .................................37
§3.5 本章小结 ................................................................................................39
第四章 基于职业生命周期知识性人才培训的管理方法 ...................................40
§4.1 基于职业生命周期理论对知识型人才的思考 ....................................40
§4.2 培训需求分析方法 ................................................................................41
§4.2.1 常用培训需求分析方法 .............................................................41
§4.2.2 以问题分析为基础的分析方法 .................................................43
§4.2.3 以能力胜任为目的的分析方法 .................................................43
§4.3 基于 AHP 的人职匹配分析方法 ..........................................................44
§4.3.1 人职匹配度测算模型 .................................................................45
§4.3.2 利用层次分析法确定指标体系权系数 .....................................45
§4.3.3 模糊综合评价 .............................................................................46
§4.3.4 实际人职匹配度测算指标体系 .................................................46
§4.4 知识型人才能力胜任指标体系设计 ....................................................50
§4.4.1 能力胜任的指标体系设计 .........................................................50
§4.4.2 基于 SMP 的能力评估 ...............................................................53
§4.5 基于职业生命周期的能力一学习一培训的匹配体系 ........................57
§4.5.1 知识型人才职业生命周期发展过程中的能力比较 .................57
§4.5.2 基于职业生命周期发展的能力—学习—培训匹配体系 .........60
§4.6 本章小结 ................................................................................................61
第五章 知识型人才的激励机制和保障机制 .......................................................62
§5.1 知识型人才培训的激励机制 ................................................................62
§5.1.1 外在激励模式 ..............................................................................62
§5.1.2 内在激励模式 ..............................................................................63
§5.2 知识型人才培训的保障机制 ................................................................65
§5.2.1 培训成果的转化及其途径 ..........................................................65
§5.2.2 培训风险及其防范 ......................................................................69
§5.3 本章小结 ................................................................................................73
第六章 案例研究 ...................................................................................................74
§6.1 问题的分析 ............................................................................................74
§6.1.1 X 公司员工培训管理的现状 ......................................................76
§6.1.2 X 公司培训管理模式问题及诊断 ..............................................77
§6.2 解决方案与结果分析 ............................................................................78
§6.2.1 X 公司员工培训问题的解决思路 ..............................................78
§6.2.2 培训需求与方法分析 .................................................................79
§6.2.3 结论 .............................................................................................81
第七章 结论与展望 ...............................................................................................83
§7.1 研究成果 ................................................................................................83
§7.2 研究的不足与下一步方向 ....................................................................84
参考文献 .................................................................................................................85
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .....................................89
致 谢 .....................................................................................................................90
第一章 绪论
1
第一章 绪论
§1.1 研究的背景与问题的提出
§1.1.1 传统企业人才培训面临的挑战
自 20 世纪 60 年代初美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论至今，企业人才
培训是进行人力资本投资的重要途径这一理念已经得到普遍认同，也为一些国家
及企业的发展经验所证实。自 20 世纪末以来，人类社会进入了一个崭新的、关键
性的时期，即知识经济时代。知识经济时代的显著特征是企业之间的竞争日益加
剧，并呈现出从市场、资本、管理的竞争向人力资源竞争转化的趋势。而知识经
济条件下的企业人才培训需求也愈加显出以下几个突出的特点[1～3]：
1）战略性。对人才的开发、培养早做准备，提前规划，将人才成长纳入企业
战略规划，把人才优势作为赢得最佳竞争优势的战略。这样做，一是体现人才开
发的超前性，防止出现人才分布失衡；二是体现人才开发的持续性，防止出现人
才断层；三是体现人才开发的全面性，防止出现某些领域的人才空白，从而保证
企业发展所需要的大量人才。
2）创新性。成功企业的实践证明，只有拥有持续创新能力的员工，企业才能
在竞争中左右逢缘立于不败之地。
3）实践性。现代企业培训特别注意理论联系实际，注重解决企业中存在的实
际问题，强调员工实践能力的培养。
4）周期性。面对知识经济时代科学技术的迅猛发展，那种传统的专业性教育
或一次性学校教育学习己经无法适应社会生产生活的需要，使人一生多次面临怎
样生存和发展的挑战。一个人只有不断的接受教育培训，才能跟上时代的步伐，
不致为时代所淘汰。
5）主体性。在知识经济条件下，员工成为企业成长发展的内在主体要素。因
而企业人才培训必须发挥员工的主体性。从培训目标的确定到培训课程的设置、
培训方法的选择，以及整个培训过程都必须鼓励员工积极参与，以员工为中心，
从而使员工成为主动的学习者。
传统企业人才培训的不足主要表现在：
第一、企业人才培训缺乏长远战略规划。企业培训一般只是应付工作需要的
上岗培训，发展培训被普遍忽视。第二、企业人才培训经费少，职工受训率低。
第三、培训手段、培训内容单一、陈旧。培训机制残缺不全。许多企业将培训视
摘要：

摘要当前，作为知识载体的知识型人才已成为企业知识资本增值的重要源泉，是企业生存和发展的基础。而由于知识型人才自身的流动性大，企业要发展、要生存，面临的首要问题是如何激励知识型人才、发挥知识型人才的作用，从而留住知识型人才。因而了解他们的需求，激发他们的干劲，从而在组织内部留住知识型人才是当前经济下企业面临的迫切问题，是新经济时代管理者们首要考虑的问题。所以，对知识型人才的研究具有非常重要的时代意义。本文基于职业生命周期发展和人职匹配理论的有机结合，研究了如何从整个企业集团的目标出发，面向知识型人才的人职匹配度提升和职业生命的发展去考虑员工培训问题。首先通过分析整个组织因素使员工培训需求为组织目...

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作者：陈辉 分类：高等教育资料 价格：15积分 属性：93 页 大小：3.15MB 格式：PDF 时间：2024-11-18

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