USST_Arts_115510203 C公司薪酬体系再设计研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 4 4 689.33KB 67 页 15积分

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摘要

“企”字，无人则止。在知识经济时代各行各业的激烈竞争中，竞争的核心

最终还是人才的竞争。C公司是一家集计算机与通信技术于一体的 ICT 公司，由

两家单位合并整合而成。主要提供通信和信息化综合解决方案、应用软件开发和

运营、计算机服务外包等 IT 支撑服务。作为一个迅速发展的信息化服务行业，其

现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端，已严重制约企

业的发展，需要对现行薪酬体系进行优化设计，建立起对外具有竞争力，对内体

现公平性的薪酬体系，从而实现降低核心员工流失率，吸引高端人才，减少企业

内部矛盾，增强凝聚力。

论文以 C公司的薪酬体系再设计作为研究案例，重点对 C公司薪酬体系现状

进行了分析，通过调阅资料、访谈等方式深度了解 C公司的运营概况、公司所处

的发展阶段及整合前两单位的薪酬制度差异等，借鉴现代薪酬设计的相关理论，

进行调查分析和诊断研究，找出了 C公司原有薪酬制度中存在的七大问题，并针

对性的提出薪酬体系的再设计思路与解决一致性、匹配性、平均化、公平性、激

励性等问题的举措。论文通过与外部同行业薪酬水平的比较，采用混合型薪酬战

略，设计薪点表，在职位评估的基础上，根据岗位价值确定不同岗位的薪资等级；

绩效发放系数设计因岗位性质的不同而不同；奖金的设计因部门的业务性质的不

同而各有差异。该设计方案一是体现了市场化意识，比如区分价值，弱化身份、

拉开差距等策略在工资、奖金、福利设计中均有体现，对优秀与一般绩效进行区

分，改变平均化现象，强化对优秀绩效的奖励和行为的牵引；二是强调了公司、

团队、个人之间的整体性，并保证行为牵引的一致性；三是体现公司对公司核心

人才及对业务策略的倾斜，提高经济性和战略性。此外，论文还对薪酬体系对接

的保障措施进行了详细说明。该薪酬体系的实施，较有效的弥补了 C公司原体系

存在的不足，有效的体现了竞争、公平、合法、激励等特点。

关键词：薪酬制度岗位价值评估薪酬体系设计

ABSTRACT

No one is unable to operate enterprise.The core value of competition is

undoubtedly the competition for talents. Company C which is an integration of

computer and communication technology is a Company ICT which came from the

merge of two companies, providing the integrated solutions of the communication and

information, the development and operations of utility software, the IT support services

such as computer services outsourcing. As a information service industry of rapid

development, the disadvantages of lacking effective motivation, restriction and fair

distribution in the salary system have seriously hampered the development of

enterprises. In order to reduce the key staff turnover rate, attract top-level talents，alleviate

the contradiction inside enterprise and increasing cohesion, it’s necessary to refine the design

of the present salary system, and establish a new salary system which has the

competing power outside and fairness inside.

The dissertation is based on the case of the rearrangement of the salary system of

Company C， with the emphasis being put on analyzing the present situation of the

salary system of Company C. Reference checking and interviews will be used to

deeply understand the general operating situation, the stage of development and the

difference in the salary system between these two companies before their integration.

Related theories about the modern salary design will be used for reference, and via

research and diagnostic study, seven problems existing in the previous salary system of

Company C will be found. Then the redesign idea of the salary system and the method

for coping problems like consistency, compatibility, equalization, equity and

motivation will be raised correspondently. By comparing with the others’ salary level

in this industry, the dissertation will use the mixed salary strategy and design the

salary-point-scale. Based on the job evaluation, salary level for different positions will

be determined according to its position value. Therefore, the performance salary ratio

will be set differently according to the job nature and the design of the bonus will be

distinguished among departments because of the difference in their profession. For this

design proposal, first, it shows market consciousness. Strategies like value distinction,

identity weakening and the widening salary difference are embodied in the design of

salary, bonus and welfare. Due to the performance salary difference being put between

the best and the average and intensifying the reward for the best performance, the

phenomenon of equalization can be changed. Second, it emphasizes the integrity of the

company, the team and the individual and guarantees the consistency in the behavior

traction. Third, it shows the company’s inclination towards the core talents and

business policy and enhances the economical efficiency and strategy. Besides, the

dissertation has illustrated in detail about the safeguard measures for the salary system.

The implementation of the compensation system, effectively overcomes the

disadvantages of C company system, effectively reflects the competition, fair,

legitimate, incentives and other characteristics.

Key Words: Salary System，Post Evaluation，Salary System Design

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ....................................................... 1

1.1 研究背景及意义 ............................................... 1

1.1.1 研究背景 ............................................... 1

1.1.2 研究目的及意义 ......................................... 2

1.2 国内外研究现状综述 ........................................... 2

1.2.1 国外研究现状综述 ....................................... 2

1.2.2 国内学者的观点综述 ..................................... 6

1.2.3 知识员工的薪酬激励因素研究综述 ......................... 7

1.2.4 薪酬体系的研究综述 ..................................... 9

1.3 论文研究内容及框架 .......................................... 11

1.4 研究方法 .................................................... 12

第二章薪酬管理相关理论 ............................................ 13

2.1 薪酬的基本概念 .............................................. 13

2.1.1 薪酬的定义与结构组成 .................................. 13

2.1.2 薪酬的功能分析 ........................................ 13

2.2 薪酬体系设计 ................................................ 15

2.2.1 薪酬体系设计的模型 .................................... 15

2.2.2 薪酬设计的原则 ........................................ 15

2.2.3 薪酬策略 .............................................. 17

2.2.4 薪酬体系设计的步骤 .................................... 17

2.2.5 薪酬体系设计时需关注的问题 ............................ 17

第三章 C 公司薪酬体系现状分析 ...................................... 21

3.1 C 公司基本情况介绍........................................... 21

3.1.1 C 公司的定位与发展思路 ................................. 22

3.1.2 C 公司组织架构演进 ..................................... 22

3.1.3 C 公司收入与人员规模情况分析 ........................... 23

3.1.4 C 公司人员结构分析 ..................................... 24

3.2 C 公司薪酬体系现状调查....................................... 24

3.3 C 公司现行薪酬体系存在的问题分析............................. 27

3.3.1 “岗位工资制”特征与企业特点匹配性不高 ................ 27

3.3.2 薪酬对高阶人才激励不足 ............................... 29

3.3.3 薪酬激励重心不明显 ................................... 29

3.3.4 薪酬水平与岗位价值之间未呈现正相关性 ................. 30

3.3.5 薪资结构没有体现不同岗位的业务特征 ................... 32

3.3.6 薪酬提高仅仅取决于职位晋升 ........................... 32

3.3.7 缺少薪酬动态调整机制 ................................. 32

第四章 C 公司薪酬体系的再设计 ...................................... 34

4.1 薪酬体系再设计总体目标和思路框架 ............................ 34

4.1.1 C 公司薪酬体系再设计的目标 ............................. 34

4.1.2 C 公司薪酬体系再设计的思路 ............................. 34

4.2 薪酬体系再设计的举措概述 .................................... 35

4.2.1 解决一致性、匹配性问题 ................................ 35

4.2.2 解决平均化、公平性问题 ................................ 35

4.2.3 解决激励性问题 ........................................ 36

4.3 薪酬体系再设计的具体内容 .................................... 36

4.3.1 C 公司职能等级工资体系设计 ............................ 37

4.3.2 基本工资与绩效工资比例确定 ............................ 40

4.3.3 绩效工资的获得 ........................................ 41

4.3.4 工资调整制度 .......................................... 42

4.3.5 奖金体系设计 .......................................... 44

4.3.6 福利体系设计 .......................................... 45

第五章 C 公司薪酬体系实施保障 ...................................... 48

5.1 工资测算与切换步骤 .......................................... 48

5.2 薪资切换方案 ................................................ 49

5.2.1 员工任职能力等级初始化 ................................ 49

5.2.2 薪资切换实施 .......................................... 49

5.2.3 薪酬动态调整思路 ...................................... 51

5.3 薪资实施保障措施 ............................................ 52

5.3.1 动态更新岗位价值及员工能力等级评价结果 ................ 52

5.3.2 加强对新薪酬体系的宣贯与解释 .......................... 52

5.3.3 提供与岗位胜任要求相匹配的员工培训 .................... 53

5.3.4 不得突破企业薪酬总量的控制上限 ........................ 53

第六章总结与展望 ................................................. 54

6.1 总结 ........................................................ 54

6.2 展望 ........................................................ 55

参考文献 ........................................................... 56

附录 ............................................................. 58

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ..................... 62

致谢 ............................................................. 63

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摘要“企”字，无人则止。在知识经济时代各行各业的激烈竞争中，竞争的核心最终还是人才的竞争。C公司是一家集计算机与通信技术于一体的ICT公司，由两家单位合并整合而成。主要提供通信和信息化综合解决方案、应用软件开发和运营、计算机服务外包等IT支撑服务。作为一个迅速发展的信息化服务行业，其现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端，已严重制约企业的发展，需要对现行薪酬体系进行优化设计，建立起对外具有竞争力，对内体现公平性的薪酬体系，从而实现降低核心员工流失率，吸引高端人才，减少企业内部矛盾，增强凝聚力。论文以C公司的薪酬体系再设计作为研究案例，重点对C公司薪酬体系现状进行了分析，通过调...

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