物业管理公司关于上海高地商务楼物业管理有限公司的激励机制的分析报告
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关于上海高地商务楼物业管理有限公司的激励机制的分析报告
一、现状综述
上海高地商务楼物业管理有限公司经多年的发展，已取得了辉煌的业绩。目前已经进
入新的创业阶段，公司鲜明地提出了新的发展战略。通过研究分析发现该公司人力资源管
理激励机制存在一些需要改进和完善的方面，因此，基于人力资源管理理论的发展和公司
发展的历程和今后的战略举措，调查与研究公司人力资源管理中的激励机制这个课题无疑
具有重要的理论意义和现实实践的指导意义。
（一）相关机构设置、人员分工
该公司现有员工平均年龄 32 岁，都是拥有多年物业管理和服务经验的，企业负责“管
理”、“技术”、“销售”的人员比例分别为 20：60：20，可见技术团队在企业中的重要性。
（二）员工激励方式分析
为有效地对企业员工进行激励，以鼓励广大员工积极进取、奋力拼博，制定激励方式
如下：
（1）项目经理人承包责任制。项目经理人取得物业服务项目合同后，除去合同规定的
返款外，对项目到款金额的 20%提成包干。物业服务项目实施过程中，项目经理人负责工程
款的回笼，同时还要负责项目物业服务实施，否则依情况给予相应的经济处罚。
（2）委托与代理。代理商应按照公司服务统一报价对外销售，并承担产品的市场开拓、
销售之费用，产品实际结算按公司成本价格核算，高于公司成本价格以外部份归代理商所
有。
二、员工激励问题分析
（一）员工激励问题的现状
1、物质激励不够合理
物质激励仍是激励的主要模式，也是目前中企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
但在实践中，高地物业公司企业表现为物质激励不到位，耗费不少，而预期的目的并没有
达到，技术人员的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如在发放奖金上，高地物
业公司表现为一种定期、无差别(或差别小)的平均发放；或则尽管有较大的层级差别，但
差别奖金的决定缺乏公平性和公开性。因此，高地物业公司的物质激励表现为不到位，起
不到有效激励核心人员的作用。
2、非物质激励不到位
在非物质激励层面，首先，缺乏培训和职业生涯激励，有的技术人员知识更新慢，单
位鼓励自学的措施不力，专业技术水平适应不了新技术发展的需要；有的企业没有技术人
员晋升阶梯，培训没有形成系统，不注重技术人员培训与职业生涯管理，核心技术人员不
能及时地更新知识。其次，公司在参与激励方面，也表现为某种程度上的缺失，例如，有
很多中小物业个管理公司都鼓励职工提合理化建议，但对于技术人员提出的合理化建议，
很多企业缺乏必要的反馈和奖励制度与之配套，从而使得技术人员的参与流于形式。再次
缺少企业文化激励，高地物业公司没有意识到企业文化对鼓励企业技术人员创新的重要作
用，没有从战略高度系统地培育企业文化。
3、缺乏对技术人员需求的了解和分析
要实现有效的激励，必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。据调查，由于
性别、年龄、学历等方面的不同，技术人员的需求侧重点也是不同的。从实际情况来看，由
于自身观念影响或是投入不足而沿袭主体企业或模仿照办其他企业的激励机制，没有以真
实的调查和科学的需求分析为基础，没有充分考虑技术人员的个体差异和他们在不同时期
的需求，没有对不同类型的技术人员设置不同的激励方式，因而其激励机制缺乏员工基础。
（二）产生上述问题的原因
（1）不重视对技术人员激励机制的应用
有研究调查表明，由于该公司，前期投入较大，往往在资金方面不是很充裕，为了解
决资金问题，企业主就认为只要能为公司创造现金收入就是英雄，而技术工作是一项投入
大、见效慢、风险性大的工作，所以，许多企业主一开始就不注重技术人员而一味地重视市
场人员，造成了他们更关心激励市场营销人员而忽视了对技术人员的激励。由于这种观念
上的原因，高地物业就不会花大力气去调查分析到底哪些因素影响技术人员的积极性，也
不会拿出更多的资金去对技术人员进行大幅度的物质激励。由于这种不重视，导致了对技
术人员的激励缺乏了解和分析，导致了对技术人员物质激励得不到位。
（2）缺乏战略眼光，行为短期化
没有真正的战略，行为短期化是对技术人员激励机制的极大弱点，容易造成领导急功
近利，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养人才，尤其是技术人员
的长远考虑。在用人观上只注重技术人员对企业当前的价值，忽略对技术人员的培训；或
者由担心技术人员经过培训之后跳槽对本企业造成经济损失而极少对技术人员进行培训；
在职业生涯管理方面较少考虑为技术人员提供充分的发展机会，没有从长远眼光考虑激励
技术人员，比如技术股权激励，这些短期化行为导致企业留不住人，更不能形成一支核心
的技术团队。
（3）系统、公正的评价体系缺乏
建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。评价技术人员的工作成绩，切忌片面性
和主观性，必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法，进行评价时，要把他所做出的
实际工作成绩作为测量的主要标志，要看他的工作成绩有否利于完成中小企业的经济目标
同时要结合其他的评价标准。如果没有系统的、公正的评价体系，技术人员的工作成绩得不
到肯定，或者技术人员的辛苦劳动换来的是不公正的待遇，那么，时间一长，技术人员就
会丧失工作积极性。同时要注意在对技术人员进行激励的时候，不要片面强调物质激励或
精神激励，而要物质激励和精神激励相结合。
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关于上海高地商务楼物业管理有限公司的激励机制的分析报告一、现状综述上海高地商务楼物业管理有限公司经多年的发展，已取得了辉煌的业绩。目前已经进入新的创业阶段，公司鲜明地提出了新的发展战略。通过研究分析发现该公司人力资源管理激励机制存在一些需要改进和完善的方面，因此，基于人力资源管理理论的发展和公司发展的历程和今后的战略举措，调查与研究公司人力资源管理中的激励机制这个课题无疑具有重要的理论意义和现实实践的指导意义。（一）相关机构设置、人员分工该公司现有员工平均年龄32岁，都是拥有多年物业管理和服务经验的，企业负责“管理”、“技术”、“销售”的人员比例分别为20：60：20，可见技术团队在企业中的重...
作者：朱铭铭
分类：高等教育资料
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时间：2024-09-20
