组织中人才排挤的经济学分析
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摘要
人才排挤是组织中的一种常见现象，但是这种现象背后却隐藏着深刻的经济
矛盾。本文揭示了人才排挤现象背后的两个经济矛盾：一、组织用人原则与人的
自私性之间的矛盾；二、上级排挤下级的行为与理性人假设的矛盾。在前人的研
究中，都把人才排挤行为纳入心理学的范畴，将其归为嫉妒心理所产生的负面效
应，鲜有学者用经济学的方法分析、解释这种现象。本文的研究填补了这个空白，
可以说文章的选题本身就是个创新。
论文研究的意义和价值，可以分为四个方面：一是对企业、单位等组织的人
才排挤现象的原因进行深入的研究，从组织内部人们的相互关系和人的行为动机
的角度，揭示出其中的一个重要的微观基础；二是研究了嫉妒这种心理对组织效
率和组织行为的影响，揭示出其经济后果；三是将传统经济学理论、心理学和行
为经济学理论结合起来分析这种现象，可能在分析方法上有所创新，构造一个新
的理论模型。四是长期以来,激励理论和委托—代理理论研究的都是道德风险问题
和不对称信息下如何取得最优的资源配置，加入嫉妒偏好的研究将使得激励理论
更有说服力和更加有效。文章的内容安排如下：
首先，在文章的导论中直接提出了人才排挤的问题，阐明选题的理论背景和
意义。然后对关键概念加以详细解释以及区分，以求行文时的表达更加准确，不
产生各个概念的包含与交叉，从而避免产生歧义。最后简要介绍文章的分析方法
与结构安排。
然后根据提出的问题，对前人的相关研究进行总结并加以评述，分为四个部
分：一、总结心理学、层级组织学中关于人才排挤现象的研究，提出人才排挤行
为的心理基础和经济基础—“相对不胜任”；二、简要介绍行为经济学的理论，主
要介绍了预期效用理论和“公平偏好”的概念；三、对传统委托—代理理论及其
局限进行简要述评；四、组织行为学和管理学中人才甄选，人才流失的研究。
接下来是文章的主体分析部分，对人才排挤的现象进行经济学分析。首先是
做出相关假设，以及对个别假设的证明。本文把行为人放入委托代理关系中进行
研究，但又与传统的委托代理有着不同之处：在人才排挤现象中，双方当事人存
在地位和权力的不对称，在位领导者比其直线下属有更多的选择手段，下级往往
处于被动地位，所以这种排挤通常是一种单向嫉妒行为。作为处于等级地位关系
中的独立主体，上级行为人是在各种行为策略中进行比较，选择对其具有最大预
期效用的策略行为。在研究之初本文采用了主观预期效用理论分析行为人的策略
选择，并比较了固定薪酬与分成制两种不同薪酬制度下行为人策略选择。在进一
步的讨论中，本文结合行为经济学的公平偏好理论改进了先前的模型，使得对行
为人的决策分析不再缺乏心理基础，与认知心理学理论有机融合，从而能更好地
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解释人才排挤行为。
随后在经济学模型分析的基础上对影响人才排挤行为的因素进行详细解析，
并提出相关建议。最后则是对整个论文研究的成果作出简要的概括归纳，说明研
究的局限并做出解释。
关键词：组织；人才；排挤；嫉妒；公平偏好
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ABSTRACT
Crowding talents out is a common phenomenon in organizations; however there
are some profound economic contradictions hiding behind it. This paper reveals two
economic contradictions concealed in this phenomenon. One is the contradiction
between the employing principles of organizations and selfishness of people's nature,
and the other is between the superior’s behavior of crowding out the subordinates and
the perfect rationality hypothesis. The previous studies have classified such behaviors as
the psychology category, which are considered as the negative effects caused by envy.
Few scholars analyze and explain this phenomenon with economic methods. This paper
fills up the gap, in other words, the topic of this article itself is an innovation.
First, in the introduction of this paper, we directly put forward the problem of
crowding out talents, interpreting the theoretical background and the significance of the
topic. Then, explaination and distinguishment of the major concepts are added in detail
to avoid inclusion and intercross of different concepts so that the expression will be
more precise and unambiguous. In the end, we briefly introduce the analysis methods
and the structure arrangement of this paper.
After that, we summarize and comment on the related previous studies based on
the issues we’ve put forward before. This chapter is divided into four parts. First, we
sum up the studies of the phenomenon in crowding out talents in psychology and
hierarchiology, indicating the psychological and economic element of talents crowding
---‘relative incompetent’. Second, briefly introduce the behavioral economics theory,
mainly the Prospect Theory and ‘inequity aversion’. Third, shortly review the traditional
principal - agent theory and its limitations. Last, study the selection of talents and the
brain drain in Organizational Behavior and Management
Followed by the main body of this paper is the Economic Analysis toward the
phenomenon of talents marginalized. Firstly, make some relevant assumptions and the
proofs of individual assumptions. This paper discusses the actor in the principal-agent
relationship, yet which is different from traditional principal-agent. In the cases of
crowding talent out, the parties involved are imbalanced concerning the status and
power, as the incumbent leaders have more choices than their direct subordinates who
are often in a passive position; thus it is the reason that why this exclusion is usually a
one-way jealous behavior. Being an independent subject in the relations of hierarchy
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position, the superior actor compares all kinds of behavioral strategies in order to
choose the strategic behaviors which have the greatest expected utility for him. In the
beginning, the paper makes use of the subjective expected utility theory to explain the
actor’s strategic options, and compares the actor’s choices under two different salary
systems, one is the fixed salaries and the other is the pay related to the achievement the
actor obtains. In the further discussion, the paper combines the fairness preferences in
the behavioral economics theory to improve the previous model, makes the
decision-making analysis of the actor no longer lack psychological basis, and
organically integrates cognitive psychology theory, so that we can better explain the
personnel exclusion.
Then, on the basis of analyzing the economic models, we explicitly explain the
factors that affect the behavior of talents crowding out and put forward relevant
proposals. Finally, there is a brief summary about achievements of the whole thesis,
indicating the limitations of the study and making certain illustrations.
Keywords: orgnization; talent; crowd-out; envy; inequity aversion
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目录
第一章 导论................................................................................................................. 1
第一节 问题的提出、理论背景及意义................................................................. 1
第二节 基本概念..................................................................................................... 3
第三节 研究方法与分析思路................................................................................. 7
第二章 人才排挤的心理学和经济学基础：前人的研究......................................... 9
第一节 “相对不胜任”：人才排挤的心理和经济基础..................................... 9
第二节 “公平偏好”：行为经济学的分析....................................................... 12
第三节 委托-代理理论及其局限....................................................................... 15
第四节 组织行为学和管理学的研究................................................................. 16
第三章 人才排挤理论模型..................................................................................... 18
第一节 前提假设................................................................................................. 18
第二节 行为人 A 的策略选择：主观预期理论模型......................................... 20
第三节 分成制下 A 的行为................................................................................. 22
第四节 改进的公平偏好理论模型..................................................................... 23
第四章 影响人才排挤行为的因素和建议............................................................. 27
第一节 影响人才排挤行为的因素..................................................................... 27
第二节 防止人才排挤的措施建议..................................................................... 31
第五章 结束语......................................................................................................... 37
参考文献................................................................................................................... 39
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1
第一章 导论
第一节 问题的提出、理论背景及意义
一、问题的提出
秦国宰相李斯早年和韩非同是荀子门下的弟子,但李斯自知学识与才干不及
韩非,公元前 132 年,当韩非自韩入秦之后,李斯深怕韩非得到秦始皇的信任,便一
再向秦王进谗言,杀害了韩非；庞娟对孙膑的迫害；大化学家找雄固执地反对法拉
第加入皇家学会；诺贝尔奖获得者、物理学家勒纳德，为了贬低爱因斯坦的成就，
竟在爱因斯坦的犹太血统上大做文章。
上述例子都是为人们所熟悉的历史事例，它们共同说明了一个现象：有才华
的人被他人排挤、打压甚至残害。这种有才干的人因才华出众遭别人嫉妒而受到
排挤、残害的现象也是一种为人们所熟知的古今中外都普遍存在的现象，例子可
谓数不胜数（多见于文学作品和历史事件）。在经济高速发展的现代社会中，人才
排挤现象也同样存在。
在等级化的组织中，人与人之间存在一定的经济距离，所谓经济距离就是指
一个人与另一个人在组织中的利益相关程度、竞争程度和可替代程度。利益相关
程度、竞争程度和可替代程度越大，经济距离也就越小①。同级之间经济距离最小，
竞争激烈，即临近性很大，所以发生排挤行为的概率很大。同级之间竞争的动机
很明显：处在等级中的同一级，都想向上面的等级发展，但职位有限，而组织中
的规则一般是有能力的人先得到发展。出于对人才能力的嫉妒和人才对其竞升的
威胁，他们就会做出对人才的不利行为，利用各种方法排挤、打压人才。这是一
种平行的竞争行为，可以用竞争的相关理论来理解和研究。可是，我们注意到人
才排挤不仅发生在同级之间，在上下级之间也会发生，尤其是直线上下级之间。
据笔者了解，许多有着人力资源管理工作经验的组织成员认为人才排挤现象
在企业中很常见，在一个岗位上你不能表现得太出色，否则便会遭到别人的排挤，
所谓“枪打出头鸟”，而且通常是“明枪易躲，暗剑难防”。在一些单位、企业、
公司中，上级排挤有能力的下级的事情也时有发生，原因是怕下属把自己给挤掉
了。而且有的时候在部门招聘本部门职员的时候，负责招聘、甄选工作的部门上
级怀着一种心理：他们所要招的人是老实肯苦干的人，如果碰到太抢眼，表现得
太出众，风头快压过自己的，坚决不要。
①宋圭武.人才为何墙内开花墙外红[N].海南日报, 2008-02-18(13)
摘要：
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硕士学位论文摘要人才排挤是组织中的一种常见现象，但是这种现象背后却隐藏着深刻的经济矛盾。本文揭示了人才排挤现象背后的两个经济矛盾：一、组织用人原则与人的自私性之间的矛盾；二、上级排挤下级的行为与理性人假设的矛盾。在前人的研究中，都把人才排挤行为纳入心理学的范畴，将其归为嫉妒心理所产生的负面效应，鲜有学者用经济学的方法分析、解释这种现象。本文的研究填补了这个空白，可以说文章的选题本身就是个创新。论文研究的意义和价值，可以分为四个方面：一是对企业、单位等组织的人才排挤现象的原因进行深入的研究，从组织内部人们的相互关系和人的行为动机的角度，揭示出其中的一个重要的微观基础；二是研究了嫉妒这种心理对组织...
作者：周伟光
分类：高等教育资料
价格：150积分
属性：46 页
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格式：PDF
时间：2024-09-20
