中小企业核心人才流失问题的研究

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3.0 陈辉 2024-11-20 6 4 967.44KB 61 页 15积分
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目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论 ...................................................................................................................1
§1.1 研究背景及问题的提出 .................................................................................. 1
§1.2 研究的目的及意义 ..........................................................................................1
§1.2.1 研究的目的 .............................................................................................1
§1.2.2 研究的意义 .............................................................................................2
§1.3 文献综述 .......................................................................................................... 2
§1.4 概念的界定 ...................................................................................................... 4
§1.4.1 中小企业的界定 .....................................................................................4
§1.4.2 核心人才的界定 .....................................................................................5
§1.5 研究思路与方法 .............................................................................................. 6
§1.5.1 研究思路 .................................................................................................6
§1.5.2 研究方法 .................................................................................................6
第二章 相关理论基础 ...................................................................................................9
§2.1 人才流动与人才流失 ...................................................................................... 9
§2.1.1 人才流动 .................................................................................................9
§2.1.2 人才流动的意义 .....................................................................................9
§2.1.3 核心人才流失 .......................................................................................10
§2.1.4 人才流动的模型 ...................................................................................11
§2.2 马斯洛的需求层次理论 ................................................................................ 12
§2.3 赫茨伯格的双因素理论 ................................................................................ 13
§2.4 期望理论及挫折理论 .................................................................................... 14
§2.4.1 期望理论 ...............................................................................................14
§2.4.2 挫折理论 ...............................................................................................15
§2.5 卡兹曲线、库克曲线 .................................................................................... 16
§2.5.1 卡兹曲线 ...............................................................................................16
§2.5.2 库克曲线 ...............................................................................................17
第三章 中小企业核心人才流失的现状及分析 .........................................................19
§3.1 核心人才流失的现状及特点 ........................................................................ 19
§3.2 核心人才流失的原因 .................................................................................... 20
§3.2.1 核心人才流失的个人因素 ...................................................................20
§3.2.2 核心人才流失的企业原因 ...................................................................22
§3.2.3 核心人才流失的外界因素 ...................................................................24
§3.3 核心人才流失对企业的危害 ........................................................................ 24
§3.4 核心人才流失对社会的影响 ........................................................................ 26
第四章 中小企业降低核心人才流失的对策研究 .....................................................27
§4.1 构建核心人才动态管理模型 ........................................................................ 27
§4.2 建立科学的招聘制度 .................................................................................... 29
§4.3 建立有竞争性的薪酬激励体制 .................................................................... 29
§4.3.1 显性薪酬的内容 ...................................................................................30
§4.3.2 隐性薪酬的内容 ...................................................................................31
§4.4 有效的培训、职业生涯计划与企业目标紧密结合 .................................... 32
§4.5 保护知识产权并适当分权 ............................................................................ 34
§4.6 构建和谐的企业文化 .................................................................................... 35
§4.7 密切关注外部因素 ........................................................................................ 36
§4.8 构建核心人才流失预警机制 ........................................................................ 37
§4.8.1 构建核心人才流失预警模型 ...............................................................37
§4.8.2 绘制核心人才流失报警区域分布图 ...................................................38
§4.8.3 危机管理 ...............................................................................................39
§4.8.4 事后管理 ...............................................................................................40
第五章 案例分析 .........................................................................................................41
§5.1 A 企业的基本情况 .........................................................................................41
§5.2 A 企业核心人才流失现状及分析 .................................................................41
§5.3 核心人才流失对企业的影响 ........................................................................ 44
§5.4 对策建议 ........................................................................................................ 45
§5.5 核心人才流失预警 ........................................................................................ 47
§5.6 结论 ................................................................................................................ 50
第六章 结论与展望 .....................................................................................................51
§6.1 研究结论 ........................................................................................................ 51
§6.2 局限性 ............................................................................................................ 51
§6.3 展望 ................................................................................................................ 52
参考文献 .........................................................................................................................53
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .............................................55
...............................................................................................................................57
第一章 绪论
1
第一章 绪论
§1.1 研究背景及问题的提出
当前,国际金融危机已从发达国家传导到新兴市场国家,从金融领域扩散到
实体经济领域。长三角的中小企业同样也面临前所未有的挑战。中小企业普遍面
临的主要困难有:核心人才流失、市场销售困难、企业利润下降、融资渠道不畅
等等。其中,核心人才流失现象的加剧在当前经济加速下滑的形势下使企业更加
举步维艰。为应对国际金融危机和国内经济加速下滑的趋势,中央已经积极的实
施了各项政策,近期出台了 4万亿救市计划,十项拉动内需、刺激经济发展的
施,上海也出台了 8项措施。从这些措施来看,很大一部分都与中小企业发展有
关。
从我国的经济发展的总体来看,中小企业的地位和作用也非常重要。上海市
统计局提供的数据显示,截至 2007 年底,全市共有登记在册的中小企业 33.61
户,占全市企业总数的 99.55%,中小企业吸纳从业人员占 80%以上,占工业总产
值的 70%,占总销售收入的 60%和总利润的 57%,占出口的 60%,支付 40%以上
的税金。已经渗透到所有竞争性领域,具有相当的发展潜力。中小企业对国家的
经济贡献越来越大,已经成为中国经济发展的重要力量。但中国企业寿命短,平
均只有 6-7 年,而中小企业寿命更短,平均只有 2.9 年。导致中小企业在发展过程
中停滞不前或发展缓慢的重要原因--核心人才流失,正日益成为人们关注的焦点。
美国钢铁大王卡内基说过:“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去,
但只要保留我的组织人员,四年之后,我仍是一个钢铁大王。”人才已成为当前
企业最重要的资本,企业失去人才,就等于失去生命力。人才的流失,尤其是核
心人才的流失,不但会造成企业经营困难、商业机密流失、竞争对手实力增强,
导致企业发展缓慢,一蹶不振,甚至破产。因此对中小企业核心人才流失的研究,
对增加中小企业核心竞争力、保持企业持续发展、实现社会和谐稳定有着重要的
作用。
§1.2 研究的目的及意义
§1.2.1 研究的目的
核心人才流失己不仅仅是长三角地区特有的问题,也是全球欠发达国家和地
区的一种普通现象。受多种因素的影响,核心人才不断地从欠发达国家和地区向
发达国家和地区流动。核心人才流失已成为制约许多发展中国家经济的一个重大
问题。据联合国开发署统计,发展中国家和地区核心人才以每年 10 万人的速度外流
到发达国家,特别是像美国这样的国家。
中小企业核心人才流失问题的研
2
当然,保持一定比例的人才流动率,对企业管理和效率的提高是很有必要的。
据有关专家测算,优秀企业的核心人才流动率应在 10%左右为宜,然而,许多中
小企业的核心人才流动率高达 50%左右,甚至有些企业的核心人才流动率更高。
过高的人才流动率造成了企业核心人才的大量流失,这使得企业的员工缺乏归属
感,在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为,同时,增加了监管的成
本。因此,研究我国中小企业培育核心人才、降低核心人才流失率、优化企业的
人力资源结构、对核心人才流失建立有效的预警机制,就是本篇论文研究的目的。
§1.2.2 研究的意义
中小企业在各国社会经济发展中有着举足轻重的作用。随着经济全球化及新
经济革命的深入,中小企业的作用更加突出。各国政府官员、经济学家、管理学
家都把中小企业的发展提升到战略高度给予重视。我国人力资源的状况与经济全
球化的要求仍有一段距离。我国劳动力市场的总特征,表现为两个不均衡状态:
一是一般劳动力供过于求;二是较高素质和技能的劳动力供不应求,特别是高级
技工、技术发明家、具有跨国经营能力的企业家、风险投资家等,严重匮乏。中
国已经开始面对来自全球人才竞争的问题,必须深入研究与把握人力资源流动的
规律,提高人力资源开发利用能力,从而实现生产要素投入效用递增。
以前讲到培育核心竞争力,大多围绕技术、制度、管理做文章,这是正确的。
但是无论技术、制度还是管理,其创造、执行、发挥作用的主体都是各类人才,
尤其是各类核心人才。谁拥有、积淀更多的核心人才,并充分开发和利用这些人
才资源,谁就会在“世纪之战”中占优势。所以说合理控制人才流动尤其核心人
才流动是培育核心竞争力的根本途径。本文主要针对中小企业核心人才流失问题,
运用相关理论,开展关于中小企业核心人才流失对策方面的研究,控制中小企业
核心人才大量流失局面,以此促进其发展壮大,进而推动我国经济的持续发展。
因此本文不但具有一定的理论意义,而且也具有一定的实际价值。
§1.3 文献综述
人才是社会的中流砥柱,关系着国家的兴亡,更关系着企业的生存与发展。
我国在开放之初,邓小平同志提出,“科学技术是第一生产力”“人才”是第一生
产力的重要载体[1]因此人力资源和人才的研究,逐渐受到人们的重视。而今出现
了一批很有见地的学者和高水平的专著,如葛玉辉教授的“人力资源的管理”[2]
该文认为人力资源的管理包括五个要点,其中一点讲到人力资源管理活动是在特
定的环境下进行的,要受到组织内外部各种环境因素的制约。管理的过程是由一
系列相关职能组成的;还有一些很有实用价值的论文。我国在这方面的研究进步
很快,从宏观方面研究人力资源和人才的管理对社会的意义,以及从微观方面研
第一章 绪论
3
究管理的某一环节或者某个方面的具体问题,都大有人在。但是,我国在这方面
起步较晚,与一些发达国家相比仍有较大的差距。
美国学者 Williamson 认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些对引进人
才有帮助的因素,例如:员工是否符合岗位标准、其价值观、对组织的忠诚度与
企业是否匹配[3]Cardon 认为中小企业的招聘工作应该通过专业的机构来完成
[4];在薪酬管理方面,国外有一种新的观点就是认为薪酬提升了员工的满意度[5]
这些满意度包括:薪酬提高了收入水平、薪酬增加了机会、使员工具备了更强的
个人支配能力等,而且外国学者们也认为合理的薪酬机制对于大企业或者中小企
业一样重要,另外薪酬体制的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不
[6]国外的学者通过对中小企业的研究发现,对员工的培训是必不可少的,加强
对员工的培训力度有利于实现企业的战略目标[7]国外学者认为:明确的培训目的
能够使组织的新成员不断学习以适应自己的职位、企业文化以及企业其他人员[8 9]
美国的韦恩·卡西欧和赫尔曼·阿吉尼斯合著的 “人力资源管理中的应用心理学”
(吕厚超等译)一书中,论述了法律、人权等与人力资源管理的关系,还论述了
与人力资源管理相关的 招聘、培训、战略性人力资源的规划等[10]
国内的许多文献、研究资料等也对中小企业的核心人才及核心人才流失问题
进行了广泛的研究。学者杨宁认为中小企业要建立严谨的人力资源培训管理体系、
实施激励机制、造就学习型组织和个人网,以此降低核心人才流失率[11];周倩对
于当前中小企业核心人才流失问题进行了分析,中小企业核心人才流失原因主要
与从业人员的个人特性有关、与企业的薪酬不能反映知识型员工的贡献以及缺乏
培训的机会有关[12];王仁祥则认为中小企业要秉着公平原则、竞争原则、经济原
则、激励原则进行薪酬设计[13];国内学术界对于培训问题讨论比较广泛,较有代
表性的有杨爱元、冯小茹等认为的培训工作是企业的一项长期的任务,把员工培
训放到战略化高度,明确培训目的,对培训效果要进行评估,要重视员工价值观
的培训等[14 15];刘群慧在“民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略”
的论文中分析了在民营企业中知识员工的特点,从心理契约的角度分析了知识员
工流失的原因和对策[16];宋哲和王树恩联合发表的“企业人才促动策略及其博弈
分析”的文章中提出:人具有社会、家庭、企业多种角色,同时又具有各种不
的需求,管理的过程就是各种不同的需求的博弈,并形成各种不同的博弈的平衡。
并对处在不同的时期员工,提出博弈对策[17]李银在“人才的流动实证”一书中,
介绍了利用模型法来研究人才流动的问题。就是利用相关的因子和影响的主要因
素建立一个研究模型[18];一些资料显示,人力资源管理部门认真的研究和把握人
力资源的流动规律,就能够提高人力资源的开发和利用能力,实现生产要素投入
中小企业核心人才流失问题的研
4
的效益的最大化;李一与霍开杰合作在“现代管理科学”2008.1 发表的“马
科夫模型对企业人力资源流动分析”一文中[19]介绍了利用数学的方法—矩阵法,
对企业的人力资源的流动状况,利用数学的方法进行计算。马尔科夫预测法可预
测事件发生的概率。这样,人力资源的研究由以前的推理分析定性的研究,推进
到用数学的方法进行定量的研究。用矩阵法可计算危机的程度也能够预测未来事
件发生的机率,使人力资源和核心人才的管理具有明确的数量概念,更具有可操
作性。
综合以上的资料可以看出,中小企业的核心人才研究已经不少了,但对中小
企业就核心人才的流失给企业造成的损失,如何判断危害的程度,怎样防止及应
付危机,以促进中小企业的稳定、持续、和谐的发展还要进一步的研究。也正是
本文所要研究的问题。
§1.4 概念的界定
§1.4.1 中小企业的界定
中小企业本身的概念的界定比较复杂,是相对于大型企业而言的,人们通常
从企业资本量、产出数量、员工数量等方面来区分中小企业与大型企业。在这里,
我们从质与量两方面来对中小企业进行界定。
质的方面:中小型企业质的规定性,是指最能反映中小型制造企业本质特征
的理论表述,也就是其生产经营活动经过人们的抽象归纳,其特点在人们头脑中
的定性反应。我们可以从独立拥有产权和经营权、市场份额、自主决策程度等
面来考察。因此中小型企业可以概括为拥有独立产权和经营,其产品和服务在市
场份额中所占比重较小,一般不具有独立的内部职能专业管理部门,且不受母公
司控制、具有经营自主权的制造型企业。
量的方面:这里我们引用国家统计局、财政部等四部委于 2003 年联合发布了
《中小企业标准暂行规定》,中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产
额等指标,结合行业特点制定。以中小型工业企业为例,须符合以下条件:职工
人数 2000 人以下,或销售额 30000 万元以下,或资产总额为 40000 万元以下。其
中,中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上,销售额 3000 万元及以上,资产
总额 4000 万元及以上;其余为小型企业。如表 1-1
由上所述,我们归纳中小企业的特征如下1、中小企业资本规模较小;2
拥有独立的经营权;3、产出能力小;4、从业人员少,组织结构简单;5、技术、
管理水平较落后。
一般是经济越是发达的国家,对中小企业的界定的标准越高。但无论何种
展情况,无论发达国家或欠发达国家,各国界定中小企业无疑都考虑到了以下三
摘要:

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论...................................................................................................................1§1.1研究背景及问题的提出..................................................................................1§1.2研究的目的及意义...........................................................

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