PX电力企业绩效管理研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 6 4 966.48KB 56 页 15积分
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目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论.........................................................1
§1.1　研究背景及问题的提出.........................................1
§1.2　研究目的及意义...............................................1
§1.3　文献综述.....................................................3
§1.4　研究思路.....................................................5
第二章 绩效管理理论的概述...........................................7
§2.1 绩效管理概述..................................................7
§2.1.1 绩效的意义................................................7
§2.1.2 绩效管理的含义............................................8
§2.1.3 绩效管理系统的主要目的....................................9
§2.1.4 绩效管理与组织战略的关系.................................10
§2.1.5 绩效管理在人力资源管理中的定位...........................11
§2.1.6 绩效管理的重要性.........................................13
§2.2 绩效管理的内容...............................................15
§2.2.1 绩效管理的基础工作.......................................15
§2.2.2 绩效指标的设定...........................................16
§2.2.3 绩效计划.................................................16
§2.2.4 绩效实施与管理...........................................17
§2.2.5 绩效考核.................................................18
§2.2.6 绩效反馈面谈.............................................18
§2.2.7 绩效考核结果利用.........................................19
§2.2.8 绩效管理的关键要素及普遍存在的问题.......................19
第三章 PX 电力企业绩效管理现状及分析................................21
§3.1 企业现状.....................................................21
§3.2 PX 企业绩效考核体系现状评价..................................23
§3.2.1 PX 企业绩效考核体系现状..................................23
§3.2.2 PX 企业绩效考核体系现状评价..............................25
第四章 PX 电力企业绩效管理体系设计...................................29
§4.1 项目流程.....................................................29
§4.2 企业绩效管理基本情况诊断.....................................29
§4.3 组织机构调整.................................................31
§4.4 工作分析.....................................................32
§4.5 绩效管理体系的设计...........................................34
§4.5.1 绩效管理体系设计的思路和原则.............................34
§4.5.2 绩效管理体系设计方案.....................................35
第五章　PX 电力企业绩效管理效果分析..................................49
§5.1 原有绩效管理体系和新绩效管理体系对比.........................49
§5.1.1 绩效管理对象方面.........................................49
§5.1.2 绩效管理体系方面.........................................49
§5.1.3 绩效管理目的方面.........................................49
§5.1.4 绩效指标体系科学性方面...................................49
§5.1.5 考核关系方面.............................................49
§5.1.6 加强绩效考核与其前后工作的衔接方面.......................49
§5.2 PX 电力企业现行绩效管理体系评价..............................50
§5.3 PX 电力企业绩效管理体系实施中的启示..........................52
第六章 总结和展望.................................................55
§6.1 总结.........................................................55
§6.2 展望.........................................................55
附 录..............................................................57
参考文献............................................................61
第一章 绪 论
第一章 绪 论
§1.1　研究背景及问题的提出
改革开放以来，经济迅猛发展，经济管理体制比过去有了很大的变化，特别
是国有体制的改革取得了很大的成就。但是，在众多国有企业中，电力企业由于
其体系过于庞大，其改革远远比不上其它行业，就目前而言，其管理还需要进一
步的完善和修正。
在 20 世纪 90 年代及过去，发电电力企业曾和电网系统一起同属于同一个系
统，其管理体制非常粗放，所有费用和开支都是由省级公司进行统一安排。对于
发电企业来说，除了满足省公司下达的发电量任务外，不注重成本的核算。所以
企业是以发电为导向而不是以效益为导向。这样企业没有发展的动力，电力企业
之间也不存在竞争关系，企业的活力不高。
2002 年 4 月以后，国家为了打破电力行业的垄断格局，将竞争体制引入到电
力行业中，以提升企业的运作效率。通过健全电价的定价机制，以优化资源的配
置，从而促进电力的健康发展。在政府的监管下逐步实行政企分开，建立公平竞
争的平台，以促进电力市场的开入有序和健康发展。国家也为此大刀阔斧地进行
电力体制的改革，撤销电力部，首次将电厂与电网分开，电网由于其关系民生的
重要地位，所以仍然保持国有垄断的地位，而电厂则引入多种体制，将之划分为
华能集团、国电电力、大唐电力、中电投和华电国际等五大电力集团，另外，还有
地方集团和企业自备电厂等多种形式，允许电力企业引入外资和民资进入，这样
促使各电力企业加强收支管理，通过提升管理质量和培育核心的竞争力以达到良
好的效益。通过体制的改革，促使企业降低发电成本，通过竞争淘汰人员素质低、
节能环保差、经济效益差等管理落后型企业。
PX 电力企业是老国有企业，和其它大部分电力企业一样，都存在着诸多体制
性问题。在竞争日益激烈的外部环境下，借鉴现代企业先进的绩效管理理论，优
化本公司绩效管理，建立一套科学的绩效管理体系统，提升员工的绩效是企业发
展的必然的要求。
§1.2　研究目的及意义
PX 电力企业建立于 1958 年，在 1997 年底进行了现代企业制度改制，成立了
PX 电力股份有限公司。实现股份制改革后，企业走上了新的发展道路，企业经营
体制更加规范，企业的管理水平跃上了一个新台阶。但是，与大多数国有企业特
别是带垄断性质的国有企业一样，PX 电力企业真正要实现完全的市场化改革还有
很长的路要走，长期沉积下来的许多深层次的矛盾还有待解决。在企业的管理体
制方面，由于集团公司是股份公司的大股东，企业在人事管理上属集团公司管，
而经营管理又属股份公司管，管理机构多，不利于提升工作效率。另外，企业的
外部环境还有待进一步改进，社会的、历史的负担还需进一步解除，目前燃料价
格的市场化和企业上网电价的计划价，使企业处于受上游产业（发电燃料）挤压
受下游产业（供电量和电价）两边压缩的艰难处境；企业的技术创新技能还有待
进一步的提升、经营管理水平提升的任务十分繁重。在绩效管理方面，绩效管理体
制还沿用过去计划经济时代的模式，这使得人岗不匹配，激励机制失效，人员总
体素质不高。同时，由于企业的产能发展有限，而且人员很难在集团内部进行流
1
PX 电力企业绩效管理研究
动（本集团同类企业较少），所以员工队伍长年没有更新。多年来安置文化素质
不高的退武军人成了常态，而有相对高素质的大中专毕业生却无法进入，导致人
才队伍结构不合理，整体素质不高。同时，由于是老国有企业，过去多是任人唯
亲而不是任人唯贤，企业内人员多有裙带关系，人际关系非常复杂，小团体（非
正式组织）非常普遍，对企业的正常管理导致很多消极的影响。然而，企业要保
持稳定，不能采用下岗政策，只有进行内部退休及买断方式进行人员安置。这样
就导致因人设岗，岗位职责不十分明晰，分配上固定工资占60%以上，奖金也差
别不大，考核扣罚力度不大，致使做多做少、做好做坏在收入上差距不明显，在
人的发展上也无具体的措施。总之，绩效管理无系统的方案和手段。
经整理，归纳 PX 电力企业在绩效管理方面存在以下问题：
其一，绩效管理制度不完善，部分制度不符合企业的实际情况 ,重组织绩效，
轻个体绩效，绩效评估手段单一，不全面。
其二，绩效指标的设定不合理。企业本身缺乏一个统一的总目标，而且各部
门的目标往往只重视财务方面的目标，而对影响企业长期发展的业务流程、客户
管理、员工发展等则不够重视，很少列入到目标中去。而管理人员的目标任务指标
则定性的多，定量的少，绩效评价基本上是上级“拍脑袋”得出来的。
其三，绩效管理的实施没有科学的流程，导致绩效管理执行力低下。
其四，管理人员缺乏绩效管理的理念，考核走过场，流于形式，做事凭个人
的经验。
其五，绩效评估结果不能很好运用。
本文拟用绩效管理的思想对 PX 电力企业原有的绩效考核体系进行重新设计，
通过实施绩效管理，理顺公司的管理流程，规范管理手段，提升各级管理者的管
理水平，提高员工的工作效率。另外，PX 电力企业正在实施新一轮资产重组，中
央大型发电集团对 PX 电力企业进行收购，这在体制上可以解决多重管理矛盾，也
为实施新的绩效管理提供了条件。因此，通过新的绩效管理体系设计和实施，必
将增强 PX 电力企业战略发展的执行力和竞争力，提升公司的效率和效能，保证公
司持续健康地发展，也为国有电力企业绩效管理改革进行有益的探索。
§1.3　文献综述
绩效管理是管理者依据战略目标，进行逐层分解，最后分解到个人从而确定
绩效目标体系，然后管理者与员工一起就目标及目标如何实现达成共识，继而利
用一系列绩效评价方法对员工的绩效表现进行评价，并将评价的结果反馈给员工
以达到持续不断改进绩效目的的管理过程。绩效管理过程一般包括绩效计划、绩效
跟踪与实施、绩效考评、绩效反馈与改进，以及绩效运用。
美国的罗伯特·巴克沃认为绩效管理重要的是计划而不是评价、沟通而不是
表格、未来而不是过去。他要表明的是绩效管理需要重新定位，将关注的焦点转向
计划和人与人之间的沟通。绩效管理的最终目标是提升绩效而不是对员工进行评
价和奖励，前者是目的后者是手段。
关键绩效指标是描述员工岗位关键职责及关键方面业绩的关键性因素。关键
绩效指标法(KPI)是用于绩效考评中量化标准体系，通过对组织目标的层层分解，
提取影响岗位职责的关键性因素，凝炼成量化性的指标，从而评价绩效的一种目
标式量化管理方法，KPI是一种把企业的战略目标变成若干个可操作关键指标的
工具。[6]
2
第一章 绪 论
传统的绩效管理过于注重财务指标的运用，使得员工往往都只是为短期利益
而工作。这些短视性的行为虽然在短期带来良好的财务表现，但是却是以损害企
业长远利益为代价的。于是美国管理学家Robert S.Kaplan 和David P.Norton 针
对上述情况，研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的 12 家企业，提出了综合
评价的平衡记分卡（Balanced Score Card），他们认为绩效评价应当从4 个维度
来对企业进行考察：财务、顾客、内部流程、学习与成长。平衡计分卡的关键思想是
通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度之间相互驱动的因果关系，挖掘
企业财务绩效改善的来源，实现从考核到绩效改进到战略实施到战略修正的目标
[1][2] ，同时通过平衡记分卡使得员工获得全面性的绩效，使得企业获得更加健康
的发展。
四川大学管理学研究所的谢艳红老师认为，平衡计分卡可以解决绩效考核体
系与战略脱节的矛盾。她把平衡记分卡和企业发展、浮动薪资相结合，依据我国的
国情和企业对平衡计分卡方法进行发展和完善。在企业中，由平衡记分卡各个维
度制定出来的指标促使经理人不断提升赚取利润的技能，而且还为他们提高团队
协作技能、沟通技能等提升了客户服务的水平和创新的意识。通过平衡记分卡的全
面性评价，不仅提升了企业的绩效水平，而且还让企业真正成为不断改善的学习
型组织。[7]
在美国，西屋公司和迪斯尼等公司已经采用 360 度的评价方法来进行绩效评
估，其核心思想就是从评价主体出发，引入多个评价主体来对评价人来进行评价
360 度评价法通过上司、同事、下属、客户等全方面的评价主体，来给员工一个尽
可能全面的评价结果，以达到公平公正的效果，它背后的原理是公平理论，因为
它尽可能地结合所有方面的信息，避免了一个评价主体导致的偏颇。但是，这种
方法实际操作起来并不容易，它有赖于经理对信息的使用和员工的诚实度，否则
就会使这种考评成为一种形式，大家都做“老好人”。
陈万明、卓越认为，360 度评价在实施中存在着如下误区：1、定位模糊。很多
企业不是进行定期性的绩效考核，只是在发工资、奖金或是年底分红时才进行绩
效考评。2、没有建立起与本企业文化相符的绩效文化。3、在考核前未能进行有效的
沟通及对评价者的培训。4、在绩效考核后忽略了绩效反馈这一环节。为此，他们提
出了以下建议：1、正确定位考核的目的。2、科学地确定绩效评价的指标体系。3、在
评价的各个阶段进行有效的持续不断的沟通。4、在评价前对评价者进行有效的培
训。5、要认真进入评价信息的搜集和反馈。但是，该文对 360 度评价的分析只限于
操作的角度来分析其缺点，而对于考核方法设计本身的不足却未够重视，而且从
操作角度进行分析得出的结论可能缺乏代表性和一般性。[8]
中国人民大学著名人力资源专家彭剑锋教授在总结了中国企业绩效评价经历
了平均主义思想下的赏罚调剂、主观评价、德能勤绩评价以及量化考核与目标考核
等4 个阶段后，指出目前中国企业的绩效管理水平需要赶上发达国家。他依据一
些国际著名公司的绩效管理实践，发现绩效评价的重要作用在于将战略目标转化
成为可评价的指标，通过这些指标的严格落实，最后企业从下到上所有行为，任
务、业绩都在支撑企业战略。[9]
绩效管理专家武欣认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以
及绩效反馈面谈等4 个环节。目标管理和工作分析是绩效管理的两项基础性活动。
任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的环境，因此，在实际运用绩效管理
系统时还需要结合实际的情境作出适应性的选择和调整。[10]
3
PX 电力企业绩效管理研究
Tang 和 Sarsfield-Baldwin(1996)的研究提出：在绩效考核中，员工的公平
感知 (perceived justice ) 包括分配公平和程序公平，它与绩效考核满意度、
工作满意度、组织责任、技能的发挥及认可程度等因素相关。后来的研究不断加深
了对这一问题的认识，并且都对这些结论进行了严格的检验。其中一项调查是在
印度尼西亚雅加达的一所私立大学的 386 名全职教员中展开的，采用的是路径分
析法或结构方程模型进行分析研究。研究结果表明，在绩效评估中，两种公平感
知都对绩效评估满意度有非常显著的影响。此外，他们还发现程序公平比分配公
平的影响更大。结果表明，组织公平和察觉的公平感是绩效评估满意度的最好预
警指标，而绩效评估满意度则是组织责任感和技能表现的关键指标。他们发现，
对绩效评估的心理公平感和程序公平的一维因素是工作满意度重要的预测器，而
绩效评估中的心理公平感并不能说明组织责任感、技能表现和认可程度。此外，他
们提出假设认为，员工对技能表现评估的心理满意度和认可程度之间有着正相关
的关系，但是在该项调查研究中没有得到证实。[3]
目前关于绩效管理的研究非常多，主要集中在绩效管理体系构建和绩效评价
方法的研究上，主要是绩效管理体系本身来思考提升绩效绩效的方法。学者们认
为绩效管理是整个人力资源管理体系中的核心部分，绩效管理同其他人力资源管
理职能之间存在密切不可分割、相互影响、相互作用的关系，结合人力资源管理体
系思考绩效管理效果的提升为我们提供了另外一个研究的视角。
§1.4　研究思路
图1－1 论文内容框图
课题所要研究的目标是：在动态竞争环境下，为 PX 电力企业量身定做，构建
一套适用于电力企业的绩效管理体系和实施流程，以提升国有电力企业绩效，增
进其竞争力。具体的分析思路框架如图 1－1。
本文在问卷调查资料分析的基础上，通过对 PX 电力企业绩效管理问题进行分
析，依据一套符合 PX 电力企业的绩效管理体系，以提升该企业的绩效。文章的研
4
绩效管理体系
企业愿景 战略意图改变
改变
改变
改变
绩效计划
绩效跟踪
绩效考核
绩效反馈与改进 经验和教训
企业核心竞争力
企业绩效
内
外
环
境
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论.........................................................1§1.1　研究背景及问题的提出.........................................1§1.2　研究目的及意义...............................................1§1.3　文献综述.....................................................3§1.4　研究思路.....................................

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作者：陈辉 分类：高等教育资料 价格：15积分 属性：56 页 大小：966.48KB 格式：DOC 时间：2024-11-19

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