企业人力资源管理外包相关因素实证分析及政策建议
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I
第一章 绪论 ………………………………………………………………………1
第一节 研究背景 ……………………………………………………………1
第二节 研究意义与创新点 …………………………………………………3
第三节 研究方法 ……………………………………………………………4
第四节 研究步骤与结构安排 ………………………………………………5
第二章 国内外研究综述及理论基础 ……………………………………………7
第一节 国内外外包理论的研究综述 ………………………………………7
第二节 国内外人力资源管理外包理论研究综述…………………………10
第三节 人力资源管理外包的理论基础……………………………………14
第三章 假设提出与模型构建……………………………………………………20
第一节 提出假设……………………………………………………………20
第二节 构建模型……………………………………………………………21
第三节 问卷研究及数据分析………………………………………………23
第四节 统计结果分析………………………………………………………25
第四章 研究结论与政策建议……………………………………………………42
第一节 研究结论……………………………………………………………42
第二节 企业实施人力资源管理外包的对策………………………………43
结束语………………………………………………………………………………47
参考文献……………………………………………………………………………48
附录…………………………………………………………………………………52
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II
表目录
表3-1 因素与问卷对照表………………………………………………………25
表3-2 企业基本情况……………………………………………………………26
表3-3 被调查者的基本情况……………………………………………………27
表3-4 人力资源管理外包动机描述统计………………………………………27
表3-5 人力资源管理外包各层次外包程度的描述统计………………………28
表3-6 α系数与可信程度对照表 ………………………………………………29
表3-7 企业自身特性因素的α系数信度 ………………………………………29
表3-8 外包业务特点因素在不同层次管理的α系数信度 ……………………30
表3-9 外部因素在不同层次管理中的α系数信度 ……………………………30
表3-10 企业自身特性因素与人力资源外包程度的相关分析…………………31
表3-11 外包动机与人力资源外包程度的相关分析……………………………31
表3-12 外包业务特点因素与企业人力资源管理外包程度的相关分析………32
表3-13 外部因素与企业人力资源管理外包程度的相关分析…………………32
表3-14 企业自身特性各因素与人力资源管理外包程度的模型汇总…………34
表3-15 企业自身特性各因素与人力资源管理外包程度的回归分析…………35
表3-16 人力资源管理外包动机与外包程度模型汇总…………………………35
表3-17 人力资源外包动机与外包程度的回归分析……………………………35
表3-18 事务型管理外包程度与外包业务特点的模型汇总……………………36
表3-19 事务型管理外包程度与外包业务特点的回归分析……………………36
表3-20 职能型管理外包程度与外包业务特点的模型汇总……………………37
表3-21 职能型管理外包程度与外包业务特点的回归系数……………………37
表3-22 战略型管理外包程度与外包业务特点的模型汇总……………………37
表3-23 战略型管理外包程度与外包业务特点的回归系数……………………38
表3-24 事务型管理外包程度与外部因素的模型汇总…………………………38
表3-25 事务型管理外包程度与外部因素的回归分析…………………………38
表3-26 职能型管理外包程度与外部因素的模型汇总…………………………39
表3-27 职能型管理外包程度与外部因素的回归分析…………………………39
表3-28 战略型管理外包程度与外部因素的模型汇总…………………………39
表3-29 战略型管理外包程度与外部因素的回归分析…………………………39
表3-30 企业各层次管理外包程度与总体外包程度模型汇总…………………40
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III
表3-31 企业各层次管理外包程度与总体外包程度的回归分析………………40
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1
第一章 绪 论
全球性的经济衰退加剧了企业间的市场竞争，企业经营环境的复杂性和不确
定性迫使其必须以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争，这
就要求企业必须具备独特的竞争优势。而企业为了提高效率、赢得竞争优势，大
多数都在改变传统的“一揽子”做法，将那些适合由外部力量完成的事情，尽量
交由“他人”来做。
本章主要介绍了本文的选题背景：外包的兴起和发展现状、人力资源管理外
包的兴起和发展现状；研究意义；研究框架、方法以及创新点。
第一节 研究背景
自工业革命以来，为了追求规模经济、市场地位和企业影响力，减少交易费
用和不确定性，最终形成大规模、一体化、综合性的企业规模定位的主导模式。
自上世纪 80 年代以来，跨国公司降低生产成本和利用更优质的外部资源，提高
适应市场的能力，开始重组其生产体系。外包就是其中一种重要方式，即企业将
原来由内部提供的生产和服务环节转移到企业外部，再通过合约购买。到目前，
外包已经不是部分企业的行为，而是一种很普通的现象，覆盖了当代经济活动的
各个方面。
一、外包的兴起和发展现状
1776 年英国古典经济学家亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》
中提出劳动分工理论，文中以扣针生产为例说明了分工带来的经济性。外包方式
产生的必要条件正是社会分工和专业化协作。彼得·德鲁克（1944）也曾预言：
“在 10 年至 15 年之内，任何企业仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外
包出去，不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。”
“外包”一词是在 Prahalad & Hamel（1990）的《企业核心能力》一文中首
次提出的，它是“Out Source Using”的简称。指企业在内部资源有限的情况下，
为了获得更大的竞争优势，仅保留其最具有竞争优势的核心资源，将一些非核心
的、次要的或辅助性的功能全部或者部分外包给企业外部的专业机构，利用他们
的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，从而使得自身可专注于其具有核
心竞争力的功能和业务上，把其非核心资源借助于外包给优秀的专业机构进行资
源整合，达到提高绩效、降低成本、提升企业核心竞争力以及增强企业对环境应
变能力的一种管理模式。
管理外包最先是在企业实践领域兴起的。以 1989 年柯达与 IBM 公司签订为
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期10 年，总价值达 2.5 亿美元的 IT 外包合约为里程碑，由此开创了“管理外包”
之先河。外包之风随后逐渐蔓延到日本和欧洲，并掀起了全球企业界的一股外包
热潮。根据国际数据集团（International Date Corporation, IDC）的数据，2003 年
全球外包服务开支突破 1510 亿美元，美国超过 810 亿美元；此时全球外包服务
市场的年增长率为 12.2%，而亚太地区为 15.1%。现在，国际外包市场正以每年
20%的速度增长，预计到 2010 年将达到 20 万亿美元的市场规模。1
相对于国际外包市场来说，国内外包市场的发展整体上起步较晚。但在改革
开放的 20 多年中，我国采用外包战略也取得了一定的成功。其中以 IT 业的外包
最为明显。据赛迪顾问 CCID 统计并预测，2006 年中国 IT 市场的整体增长达到
19.7%，总体市场规模超过 950 亿元人民币。整个 IT 服务市场未来几年将保持平
稳增长，复合增长率为 20%左右。预计到 2010 年，整体 IT 服务市场规模将超过
2000 亿元人民币。
目前，市场上业务外包的范围也已经由传统的生产加工服务外包扩大到信息
技术服务外包，由硬件资源（原材料供应服务等）向软件资源（人力资源管理服
务等）延伸。即外包已经延伸到了与企业生产经营相关的许多方面，如信息技术
外包、研发外包、财务外包、公关外包及人力资源管理外包等领域，但总体来说
还处于起步阶段，整体运作管理水平还不够规范和完善。
二、人力资源管理外包的兴起和发展
众所周知，人力资源管理是企业中一项颇为特殊的管理活动。一方面，人力
资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化、国际
化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈。所有企业的生产经营活动乃
至外包业务都是由人来策划并完成的，其间的竞争归根结底是关于人才的竞争。
人才也越来越成为企业之间比拼的筹码。人力资源是将“人”看作是一种“资源”，
一种能够创造其他所有资源的“资源”；另一方面，人力资源因为其主观能动、
可开发和可再生的特性，成为企业不可复制的核心资源，受到管理者的日益重视。
人力资源管理外包最早起源于 20 世纪 80 年代末，欧美许多著名企业的人力
资源部门研究发现，人力资源部门用于日常性、事务性工作的时间占到整个工作
时间的 95%，仅有 5%的时间可用于从事开拓、开发性的工作，这和人力资源部
门至少用 20%的时间对全局性、战略性的问题进行研究的要求相距甚远。2随着
互联网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细
节化的传统性人事管理业务进行外包，成为了企业提升人力资源管理竞争力的选
1http://www.hros.cn/s3/default.asp#2
2胡松.浅析企业人力资源的外包.[J]当代经济.2007（4）：30
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择。
1997 年，Mckinsey 公司调查研究表明，全球财富 500 强企业通过人力资源
管理外包而使其劳工成本削减了 25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时
雇员”公司和专业的 PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司都
是为企业提供人力资源管理方面服务的专业机构。
3目前市场上盛行的猎头公司，
也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。有关专家认为：加入 WTO 后，
随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，人力资源管理外包的服务会同时得
到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。
因为国外企业已经纷纷将部分人力资源管理工作进行外包管理，从而使得人
力资源管理摆脱了繁琐的、事务性的工作，企业将注意力集中在核心工作；而国
内企业由于对人力资源管理外包的认识不够深，或出于其他各方面的原因，人力
资源管理工作大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物
的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成
熟，人力资源管理外包也是如此。
应该说，“人力资源管理外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社
会高速发展，专业化分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外
包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。虽然目前我国的人力资源管理外
包还处于起步阶段，但发展速度较快，主要表现在：外包的范围不断扩大，正从
早期的档案管理、劳动关系管理、社会保障管理，扩展到员工的招聘、培训、工
资发放、福利、绩效考评等多方面，提供人力资源管理外包服务的公司也越来越
多，对人力资源管理外包的理论研究也在不断深入。随着外包优势的逐步显露及
专业化、规范化的逐步实现，我们相信人力资源管理外包会得到更多企业的青睐，
实现真正意义上的普及。
第二节 研究意义与创新点
一、研究意义
通过对国内外人力资源管理外包的现状、理论基础的综述，在此基础上构建
了一个对影响企业人力资源管理外包程度的相关因素的实证分析模型，对今后人
力资源管理外包的理论研究起到了补充、完善的作用，也为企业如何更好的、有
效率的进行人力资源管理外包活动提供了理论依据和支持。
如今，多数企业都在考虑在经营中采取人力资源管理外包策略。调查研究显
示，大多数企业并不了解如何有效地开展人力资源管理外包。尤其是中小企业，
对人力资源管理外包还不了解，在调研中发现，很多企业并不知道何为外包，也
3肖云端，张翔.人事外包：人力资源管理的未来之路[J]. 经济与管理.2003（8）：50
摘要：
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硕士学位论文I第一章绪论………………………………………………………………………1第一节研究背景……………………………………………………………1第二节研究意义与创新点…………………………………………………3第三节研究方法……………………………………………………………4第四节研究步骤与结构安排………………………………………………5第二章国内外研究综述及理论基础……………………………………………7第一节国内外外包理论的研究综述………………………………………7第二节国内外人力资源管理外包理论研究综述…………………………10第三节人力资源管理外包的理论基础……………………………………14第三章假设提出与...
作者：李江
分类：高等教育资料
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时间：2024-09-20
