高校辅导员队伍人力资源管理研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 7 4 216.69KB 41 页 15积分

目  录
摘要
ABSTRACT
第一章  绪  论.......................................................1
§1.1 问题的提出与背景............................................1
§1.2 研究意义....................................................4
§1.3 研究框架和研究方法..........................................4
§1.3.1 研究框架..............................................4
§1.3.2 研究方法..............................................5
§1.4 研究的重点、难点和创新点....................................6
§1.5 相关概念的界定...........................................................................................................6
§1.6 相关研究综述...............................................................................................................9
第二章 人力资源管理理论应用在高校辅导员队伍建设的可行性分析.........11
§2.1 人力资源管理理论概述.......................................11
§2.1.1 人力资源管理理论发展简要回顾.........................11
§2.1.2 人力资源管理的基本概念...............................12
§2.2 人力资源管理理论应用在高校辅导员队伍建设的可行性分析.......15
§2.2.1 高校辅导员人力资源的特征.............................15
§2.2.2 高校辅导员人力资源管理的特征.........................17
§2.2.3 人力资源管理理论应用在辅导员队伍建设的必然性.........18
第三章 高校辅导员人力资源的预测和规划...............................20
§3.1  辅导员的职业角色定位......................................20
§3.1.1  中央文件对辅导员角色定位............................20
§3.1.2 导师型...............................................21
§3.1.3 益友型...............................................22
§3.2  辅导员人力资源的预测和规划................................22
§3.2.1  概念................................................22
§3.2.2 作用.................................................24
§3.2.3 程序.................................................24
第四章 高校辅导员人力资源管理存在的现状问题及影响因素分析...........26
§4.1 辅导员人力资源管理基本现况.................................26
§4.1.1 全国基本现况.........................................26
§4.1.2 部分省（市）现况.....................................27
§4.2 高校辅导员队伍人力资源管理存在的现状问题及影响因素分析.... .29
§4.2.1 传统的人事管理观念和模式仍占主导地位.................29
§4.2.2 人力资源管理手段和管理者素质有待提高.................30
§4.2.3 人力资源管理机制不够完善.............................30
第五章 高校辅导员队伍人力资源管理机制的构建.........................35
§5.1 选聘机制构建...............................................35
§5.1.1 选聘标准.............................................35
§5.1.2 选聘过程.............................................36

§5.1.3 构建和完善辅导员选聘机制.............................37
§5.2 培训机制构建...............................................37
§5.2.1 辅导员培训机制的构建原则.............................38
§5.2.2 构建和完善辅导员培训机制和模式.......................38
§5.3 激励机制构建...............................................40
§5.3.1 辅导员激励机制的构建原则.............................40
§5.3.2 构建和完善辅导员激励机制.............................41
§5.4 考核评价机制构建...........................................43
§5.4.1 辅导员考核评价机制的构建原则.........................43
§5.4.2 构建和完善辅导员考核评价机制..........................44
总结和展望..........................................................46
参考文献............................................................47

第一章绪论

　本章的主要任务是对本文的研究背景、研究意义、研究的框架与方法进行阐述

对文中所涉及的核心概念和相关理论进行了界定，并对已有的相关研究做了梳理

和综述。

§1.1 问题的提出与背景

高校辅导员是高校教师队伍和党政管理队伍的重要组成部分，在高校中处在

贯彻中央德育方针、从事学生管理工作的最前沿，在开展思想政治教育工作、全面

实施素质教育、确保学校秩序稳定等方面，有着无可替代的作用。自 1953 年我国

设立辅导员制度以来，已经走过了 50 多年的历史。辅导员处在大学生思想政治教

育工作的第一线，对高校的稳定、对大学生的健康成长起着至关重要的作用。对这

支队伍建设问题的探讨与研究，是高校思想政治教育工作者的重点课题，也是高

校管理者的重要关注点。本人选择高校辅导员队伍建设这一课题进行研究，源于

以下几个方面的原因：

1．基层辅导员工作经历为本研究提供了体验性实践基础

本人于 2000 年毕业并开始从事学生思想政治辅导员工作，在于 2007 年底转

岗之前已在这个岗位上工作了 7 年半。如今虽已从事行政管理工作，但对辅导员

工作有着很深的感情和切身的体验。在长期的工作实践中，深切体会到辅导员工

作的艰辛与不易，他们兢兢业业、尽职尽责；很多辅导员为了工作牺牲了大量的

休息时间，甚至奉献了自己的青春；他们为青年学生的成长成才，为高校各项工

作的顺利开展做出了重要贡献。但同时，也对目前辅导员队伍的现状和存在的问

题深感忧虑。这支队伍的自身状况和管理机制直接影响到了高校思想政治教育工

作的开展和人才培养目标的实现。作为一名教育管理专业的研究生，通过学习，

进一步建构和完善了我的理论结构体系，从而使本人对当前教育管理的状况有了

更深入的思考和理解。基于这样的考虑并结合自己的工作背景，本人选择把高校

辅导员队伍建设作为一个课题来研究，用理论研究的视角来重新审视自己所从事

过的工作，学以致用，不断探索新思路、总结新经验。

2．高等教育的大众化需要一支高素质的辅导员队伍

随着我国社会主义市场经济的不断发展，综合国力的不断提升，我国的高等

教育得到了迅猛发展。自1999年扩大招生规模以来，在校大学生数量急剧增加，

到2006年，我国高等教育毛入学率达到22%，高校在校生超过2500万，比扩招前

1998年的643万翻了两番多1，我国的高等教育已从英才教育向大众教育转变。美国

社会学家马丁·特罗教授认为：“在高等教育大众化阶段，高等教育的主要功能

从满足培养少数英才的国家需求转向同时满足更广泛的社会需求和公民的个人需

求 ,高等教育的主体不再是培养精英人才 ,而是着重培养应用型、职业型的专门

人才。高等学校的办学模式多样化，人才培养目标和培养模式从高度统一性和相

似性逐步转变为多样性、差异性和综合性的新特点。教学内容和课程设置日趋模块

化，教学模式更具灵活性”。2这些深刻变化，对我国高等学校的教育水平及培养

人才的数量和质量，提出了更高的要求。

1 中国教育年鉴．北京：人民教育出版社，2007 年卷.

2 国家教育发展研究中心. 中国教育绿皮书·21 世纪国际高等教育展望[ M] . 北京: 教育科学出版社, 2001.

高校辅导员队伍人力资源管理研究

随着我国高等教育大众化进程的不断加快，高等教育政策法规的不断完善，

高校的教育格局发生了深刻的变化，也使得高校的学生工作面临着巨大的挑战。

首先是高校扩招带来的一系列变化：在校生数量大幅增加，大学生的整体素质相

比精英教育阶段有所下降，大学教育资源紧缺，贫困生增多；其次是教育政策法

规变化的影响：由于取消高考年龄、婚姻状况等方面的限制，高校生源愈加复杂

教育教学难度增加；再次是“双向选择、自主择业”的就业制度对高校就业部门、

对大学生的就业观念和素质提出了严峻挑战。培养具有可持续发展能力的高素质

人才成为高校学生工作的新使命。这就要求高等学校必须建设一支高素质、善管理

具有良好职业道德精神的辅导员队伍。

3．党中央国务院出台一系列文件为辅导员队伍建设提出了新的要求

随着经济社会形势的不断变化和教育改革的日渐深化，我国高校辅导员队伍

建设受到了从中央到地方前所未有的高度重视。2004 年，中共中央、国务院发出

《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16 号），对辅

导员工作作了重要定位。文件指出，“辅导员和班主任是大学生思想政治教育的

骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负

有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责”，由此也对辅导员队伍建设提出

了新的要求。为了贯彻中共中央 16 号文件，2005 年教育部出台了《关于加强高等

学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号），文件指出 “辅导员

班主任是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导

员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要

组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各

项任务落到实处，具有十分重要的意义” 。

2005 年 12 月，胡锦涛总书记就高校辅导员队伍建设作出重要批示，要求从

思想认识、体制机制、明确政策、人才培养等方面采取有力措施，调动广大辅导员

工作的积极性，提高辅导员工作水平。李长春同志也作出了批示，指出辅导员队

伍建设仍需加强措施，不断完善。2006 年 4 月，教育部召开全国高校辅导员队伍

建设会议，明确了辅导员的角色定位、工作定位和素质要求，明确了辅导员具有

教师和行政管理干部的“双重身份”，实行学校和院系的“双重管理”，可以

“双线晋升”教师专业技术职务和行政职务，待遇上不低于专业教师的平均水平

2006 年 4 月，教育部在上海召开了我国高校辅导员队伍建设历史上的第一次工作

会议，并下发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006-2010 年普通高等

学校辅导员培训计划》。这一系列重要文件和指示表明，当前高校辅导员队伍建设

已经进入了一个新阶段, 这就要求我们要站在高等教育的可持续发展和加强大学

生思想政治教育的战略高度，采取切实可行的措施，将这些政策和重要批示落到

实处，真正建设一支高水平的思想政治教育工作队伍。

4．人力资源管理理论为辅导员队伍建设提供了理论和实践指导

纵观当今社会，知识、信息、技术已成为社会经济发展的决定性因素，而知识

信息、技术的生产、传播和应用都依赖于高素质的人才，尤其是大批的科技人才和

管理人才。因此，当今的国际竞争，归根到底是国民素质和专业人才的竞争，而

国民素质和专业人才的培育水平，在很大程度上受制于人力资源管理和开发的水

平及潜能。

人力资源管理的概念最早产生于 20 世纪六七十年代，其中西方的“人力资本

理论”、“ 行为科学理论”和“人力资源会计理论”的不断发展对于人力资源管

第一章绪论

理的理论与实践产生了极大的影响。人力资源管理的出现标志着人事管理职能发

展到了一个新的阶段。进入20 世纪 90 年代以后，人力资源管理对于一个组织的生

存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显，已经受到组织中各

个职能领域的重视，逐渐与组织的其他所有职能领域紧密合作，以帮助组织具备

竞争所需要的能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在

明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角

色。现代人力资源管理基本上涉及到了组织中员工关系管理最为重要的几个方面

即人力资源战略与规划、工作分析与个体差异分析、员工的招聘与选拔录用、工作

绩效评价、培训与人力资源开发、激励与保持机制、薪资福利与劳资关系、员工安全、

健康计划等，是以人的开发和管理为核心，是以“人”为中心。

高等学校作为培养人才的重要基地，其自身的人力资源状况决定着人才培养

的质量。一般来说，高校具有四种重要资源：即人力资源、物力资源、财力资源和

信息资源。其中，人力资源是高校的第一资源，是高等学校生存发展的根本，只

有人力资源这一核心资源利用好了，其他三种资源才能产生相应的效益和效率。

传统的高校人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、

计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、

工资福利等基本属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心。而现行的高校人

力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，其管理的现状及存在的问题一定程

度上阻碍着高校人力资源的整体开发和优化配置。因此，将人力资源管理理论切

入到高校辅导员队伍建设具有理论和现实的指导作用。

§1.2 研究意义

长期以来，我国高校辅导员队伍在选拔、使用、管理、培养等方面还存在着诸

多问题，这与辅导员队伍缺乏职业发展保障和科学的职业评价密切相关。辅导员

队伍整体上缺乏发展空间，使得多数人只是将辅导员作为自己职业生涯的短暂过

渡。同时，如何对辅导员的工作实绩进行科学的评价，并按评价结果进行激励和

奖惩，也始终是个难题。而许多辅导员在职业忠诚度、职业能力水平、职业角色定

位等方面也的确存在着不足之处。这些问题很多都和人力资源管理相关联。本文正

是通过分析和研究高校辅导员队伍人力资源管理的现状、存在的问题以及产生问

题的原因，探索解决辅导员队伍建设所存在问题的路径。其核心就是要对辅导员

队伍进行人力资源的有效管理。辅导员的人力资源管理是高等学校对专门从事学

生工作教师的有效管理和使用，也就是高校发现、开发和利用辅导员人力资源，

通过一定的手段调动专职辅导员的积极性和创造性，发展能力、挖掘潜力，提升

工作水平，创新工作机制，使之为学校学生工作发挥最大作用的过程。辅导员队

伍的建设事关高校工作的全局。根据当前高校面临的形势和任务开展这一研究，

有助于在新形势下探讨辅导员队伍建设的规律性，深化辅导员队伍职业化、专业

化研究，从新的视角丰富学生工作管理理论的内涵，拓宽这一问题的研究领域。

本研究正是立足于此，通过理论分析和实证调查，对辅导员队伍人力资源管理进

行了深入探讨。

§1.3 研究框架和研究方法

§1.3.1 研究框架

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目录摘要ABSTRACT第一章绪论.......................................................1§1.1问题的提出与背景............................................1§1.2研究意义....................................................4§1.3研究框架和研究方法..........................................4§1.3.1研究框架..............................................

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