上市公司高管激励合约有效性研究
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I
摘要
本文以委托代理理论、人力资本理论和激励理论为基础，首先设定研究的基
本前提，通过对高管激励合约的有效性评价及其指标进行探讨，并分别从激励性
和约束性机理两个方面来阐述高管激励合约的运行机理，再以我国上市公司
2008 年年报数据为样本（分别以总体公司样本、国有控股公司样本及民营控股
公司样本为对象），对高管激励合约的激励性与约束性进行相关性分析和回归分
析。本文研究主要得出如下结论与建议：
一、上市公司经营绩效与高管的年度报酬呈显著正相关关系。因此，上市公
司股东在设定高管年度报酬（年薪）激励合约时，应该根据公司经营绩效来支付
高管年度报酬，以使其承担公司的经营风险，能有效识别高管人员经营管理企业
的能力水平，从而确保其按有利于股东最大化企业价值的效用目标的方向作出决
策和采取行动，并能提高代理人的努力程度。
二、上市公司的经营绩效与高管持股价值之间存在显著正相关。因此，委托
人在设计高管股权激励合约时，应设定将赋予的股权数与公司的实际经营绩效相
挂钩，使高管人员承担公司经营风险，从而能使其期望效用函数与股东的目标效
用函数趋于一致，激励其朝着企业利润最大化（或价值最大化）方向作出努力。
三、上市公司经营绩效与高管的隐性报酬呈显著负相关关系。因此，董事会
要根据公司具体情况谨慎作出扩大规模的决策以获取尽可能高的经营绩效，控制
高管的隐性报酬（如社会地位、出差待遇、职务消费及办公室条件等），从而使
给予高管的年度报酬更合理反映其经营企业的水平和管理能力，避免高管为获取
自身利益（更高的社会地位、更好的出差待遇、更高档的职务消费及更豪华的办
公室的装潢条件等）而作出不利于股东利益的扩大企业规模决策与行动。
四、上市公司盈余管理程度与高管年度报酬之间存在显著的正相关关系。因
此，上市公司股东在设置高管年度报酬时，不能仅仅考虑高管层报告的关于公司
经营绩效的会计盈利水平，还应结合非财务性指标（如市场指标）来对高管工作
结果进行评价，从而降低高管为了自身利益而进行的盈余管理的可能性。
五、上市公司盈余管理程度与高管持股价值之间的正相关关系显著。因此，
委托人在对代理人员进行股权激励时，应设立严格的审计制度（如独立的审计委
员会）来对高管层提供的报告盈余水平进行严格审计，以提高盈余报告的质量，
从而减少高管为提高自身持股价值而操纵利润的可能性。
关键词：高管激励合约；委托—代理；经营绩效；盈余管理
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II
ABSTRACT
This paper based on the theory of principal-agent, human capital theory and
incentives theory, to set the basic premise of the study. By researching into the
problem of the management mechanism between the executive Incentive and the
operating performance of corporate, and between the executive Incentive and earnings
management, the study analyze the effectiveness of incentive contracts respectively
from both aspects of the stimulating and binding. Last, using the annual report data
from a sample of listed companies, we empirically test the relationship between
executive incentive and the operating performance of corporate, and the relationship
between the executive Incentive and earnings management. By the correlation
analysis and regression analysis of the annual report data of listed companies in 2008,
this paper concluded following findings and recommendations:
First, the higher the operating performance of listed companies, give executives
more generous annual remuneration. Therefore, the annual compensation (salary)
incentive contracts which shareholders set for the listed company executives specially,
should base on the company performance, paying the annual remuneration linked with
the operating performance for executives, let them commitment a certain degree of
the company's operating risk, so the principals can effectively identify the abilities of
operating and managing enterprises, so as to ensure that the agents’ decision and
action of company operating is conducive to the shareholders’ utility target of
maximizing corporate value the usefulness of objective, so can improve the degree of
the agent's effort.
Second, the higher the operating performance of listed companies, the value of the
executives’ holding company's stock will be higher. Therefore, when the principals
design the equity incentive contracts for executives, the number of shares be given to
the executives should be linked with the company's actual operating performance, to
let them commitment a certain degree of the company's operating risk, so that can
make the expected utility function of executives consistent to the shareholders’ utility
function, to encourage them make efforts according to maximize their profits (or
value maximizing).
Third, the lower operating performance of the company, its size (executive’s
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III
implicit compensation) will be larger. Accordingly, the Board should be careful to
make the decision of expanding the scale of company according to the specific
circumstances, to obtain the highest possible operating performance, to control the
executive’s implicit compensation (such as social status, travel treatment, post
consumer and office conditions, etc.). Therefore, the executive's annual compensation
which can reflect their capacity of operating and managing enterprises is more
reasonable, then avoiding executives make the decision and action of expanding
enterprise scale to access their own interests (a higher social status, better treatment of
travel, more high-end consumption and duties of the office more luxurious decor
conditions, etc.), but not conducive to the interests of shareholders.
Fourth, increasing the number of the reported earnings may enhance executive's
annual compensation. Thus, when the shareholders of listed companies set the annual
remuneration for senior executives, should not simply consider the level of accounting
profits which reported by the executives for company performance, but also with
non-financial indicators (such as market indicators) to evaluate the results of the work
of the executives, thereby reducing the possibility of the executives’ earnings
management for their own interests.
Fifth, increasing the number of the reported earnings can enhance the value of the
executives’ holding company's stock. Therefore, when the trustee to acts the personnel
carry on the stockholder's rights drive, should set up the strict auditing system (for
example independent National audit office) to come the report earnings level which
provides the executives to carry on the strict audit, enhances the earnings report the
quality, thus reduces the possibility of the executives operating the profit in order to
enhance their stocks’ value.
Keywords: executive incentive contract; principal-agent; operating performance;
earnings management
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IV
目录
第一章 导论............................................................................................................1
第一节 问题的提出.........................................................................................1
第二节 研究思路、方法与内容.....................................................................2
第三节 研究意义与创新之处.........................................................................4
第四节 相关概念的界定.................................................................................5
第二章 文献综述....................................................................................................7
第一节 经济学中的激励理论.........................................................................7
第二节 管理学中的激励理论.......................................................................12
第三节 高管激励理论与实证研究...............................................................15
第三章 上市公司高管激励合约运行机理分析..................................................19
第一节 高管激励合约研究的基本假设.......................................................19
第二节 激励合约的有效性评价...................................................................22
第三节 上市公司高管激励合约运行机理分析...........................................24
第四章 研究设计与样本选择..............................................................................28
第一节 研究假设...........................................................................................28
第二节 样本选取...........................................................................................31
第三节 变量定义...........................................................................................32
第五章 实证研究分析..........................................................................................35
第一节 样本总体性描述...............................................................................35
第二节 相关分析...........................................................................................38
第三节 高管激励合约有效性的回归分析...................................................40
第四节 实证小结...........................................................................................49
第六章 研究结论与建议......................................................................................51
第一节 研究结论...........................................................................................51
第二节 相关建议...........................................................................................52
第三节 不足之处...........................................................................................55
参考文献................................................................................................................56
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1
第一章 导论
第一节 问题的提出
新古典主义强调市场中个人的理性行为和完备信息假设，而将企业本身视作
一个黑箱，使得我们无法进一步深入了解企业的所有者是如何将不同的成员按利
润最大化的要求成功地组合在一起。当科斯在《企业的性质》 (Coase, 1937)一文
中开创性地按照市场价格机制下交易费用的方法研究企业（以权威为特征）存在
合理性之后，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问
题，开始认识到激励的重要性。
自伯利和米恩斯(Berle & Means, 1932)对现代公司制企业中所有权与经营权
相分离所导致的所有者与管理者之间的矛盾冲突（即代理问题）展开讨论后，学
者们开始注重对现代企业中的委托代理关系的研究。“代理问题”的实质是委托
人和代理人之间的利益关联度问题，是代理人的动力问题，也就是高管激励问题
产生的根源。而解决“代理问题”的重要途径，就是设置有效的高管激励合约，
以使公司股东与高管人员的效用目标趋于一致，降低代理成本，进而提升公司经
营绩效。因此，如何设计有效的高管激励合约，不仅是委托代理理论所关注的核
心问题，也是现代企业提高竞争力所面临的一项重要课题。
由于三个不可克服的自然性缺陷（即合约不完全、信息不对称和监督成本的
存在）及激励约束的不到位等原因，使上市公司的“委托—代理”矛盾更加突出。
从中国的原野、琼民源、红光、银广夏等财务舞弊案件，到美国的安然、施乐、
世通等一系列惊世骇俗的财务欺诈案件，再到 2009 年的古井集团高管腐败窝案
的爆发，究其根本，都在于公司专门为高管人员而设计的激励合约的失效——企
业所设计的高管激励合约不能有效地避免道德风险和逆向选择问题的产生，是委
托人与代理人之间的目标利益冲突激化的结果。因此，人们不得不重新重视如何
设计有效的激励合约以使高管人员的行为结果能最大化企业所有者的利益，使如
何设计有效的高管激励合约的问题成为当前企业管理创新的一道复杂难题。
高管激励问题作为与我国企业改革紧密联系的一个根本的核心问题，它始终
贯穿我国经济改革的全过程。1作为我国先进企业制度的典型代表的上市公司，
其高管激励合约问题的研究，是当前中国企业特别是国有企业改革实践中的热点
问题。本文通过对上市公司高管激励合约的有效性问题进行较为深入细致的分析
与研究，试图为企业设计合理、有效的高管激励合约提供一个基本合理的分析框
架。
1胡志龙.企业生命周期下高管激励机制构建研究[D].湖南大学，2008.
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2
第二节 研究思路、方法与内容
一、研究思路
本文以委托代理理论、人力资本理论和管理学激励理论为基础，首先设定研
究的基本前提，通过对高管激励合约的有效性评价及实施效果衡量标准进行探
讨，并分别从激励性和约束性机理两个方面来阐述高管激励合约的运行机理，再
分别以总体公司样本、国有控股公司样本及民营控股公司样本为对象，对高管激
励合约的激励性与约束性进行实证检验，最后在对实证分析结果进行总结的基础
上，提出相关建议以提高高管激励合约的有效性。
本文的研究思路可用图 1-1 来表示：
文献综述
高管激励合约运行机理分析
问题的提出
结论与建议
运行机理分析基本假设
高管激励的实证研究
激励性的影响程度分析 约束性的影响程度分析
图1-1 研究思路
二、研究方法
本文采用了规范和实证相结合的方法对上市高管激励合约的有效性问题进
行研究。具体如下：
1.规范研究：即文献查阅与逻辑分析，本文通过认真阅读现有的相关文献，
摘要：
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硕士学位论文I摘要本文以委托代理理论、人力资本理论和激励理论为基础，首先设定研究的基本前提，通过对高管激励合约的有效性评价及其指标进行探讨，并分别从激励性和约束性机理两个方面来阐述高管激励合约的运行机理，再以我国上市公司2008年年报数据为样本（分别以总体公司样本、国有控股公司样本及民营控股公司样本为对象），对高管激励合约的激励性与约束性进行相关性分析和回归分析。本文研究主要得出如下结论与建议：一、上市公司经营绩效与高管的年度报酬呈显著正相关关系。因此，上市公司股东在设定高管年度报酬（年薪）激励合约时，应该根据公司经营绩效来支付高管年度报酬，以使其承担公司的经营风险，能有效识别高管人员经营管理...
作者：李江
分类：高等教育资料
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时间：2024-09-20
