基于人力资本的高层管理团队绩效评价研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 646.17KB 50 页 15积分
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第一章 绪论
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第一章 绪论
§1.1 课题立项由来
§1.1.1 研究背景
人类进入 21 世纪，全球化的竞争越来越激烈，企业怎样去满足客户的需要、
怎样去改善产品和服务质量、怎样去占领并巩固市场等等一系列问题要求企业不
断进行变革；同时，技术的发展要求企业转变工作方式、提高工作效率，远程工
作、工作分享、电视电话会议便应运而生，这些都迫使企业不得不通过工作的重
新设计、工作流程的改造以及任务的合理分配来提高企业的灵活性和效率，于是
引入了团队合作的基本理念和具体实践，而绩效测评也就成了各企业衡量员工业
绩的工具，从而引起了广泛关注。
从20 世纪 60 年代至今，绩效评价已由传统的单纯绩效测评发展到更为全面
的绩效管理，研究者不断开发出关键事件法、行为锚定等级评价法、平衡记分卡
等绩效评定工具，并不断改进。然而这些研究主要集中于对个人业绩的评定，随
着合作的不断深化，对于团队绩效评价方法的研究成为关注重点。
人是企业最基本、最本质的构成单元，人所具有的对价值创造起贡献作用并
且能够被组织所利用的体力和脑力的总和便是人力资源。经济学家将人力资源称
为第一资源，因为人力资源决定了经济的增长[1]。马克思主义政治经济学指出，资
本是能够带来剩余价值的价值，而人力或劳动力作为可变资本也能带来剩余价值，
因而属于广义上的资本范畴。人力资本则是体现在人身上的技能和生产知识的存
量，之所以称这种资本是人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以
带来未来的满足或者收入。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力
是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天
获得的，由个人努力经过学习而逐渐形成，其中读写能力和沟通能力是各民族人
口的人力资本质量的关键部分。现代人力资本理论强调人力资本在社会经济发展
中的重大贡献，随着人力资本价值的不断上升，产权制度变迁和创新的主要领域
将是对人力资本产权的确定和安排。现代产权理论强调通过对人的行为、人与人
之间的利益和非利益关系以及企业与员工之间的关系等方面研究高层管理者的人
力资本价值对高层管理团队绩效以至对企业整体绩效的作用。从而从根本上重视
企业的人力资本，尤其是高层管理者的人力资本及其产权属性，真正地做到以人
为本。
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具体地，对企业而言，企业人力资源是企业绩效的直接实践者，而作为企业
战略规划和发展方向的制定者——企业的高层管理团队，其拥有的人力资本价值
和产权的界定，则更加直接影响到企业的未来业绩。
§1.1.2 课题研究来源
本课题研究来源于教育部人文社会科学研究项目，课题名称：基于人力资本
的高层管理团队绩效及评价体系研究，项目编号为：06JA630042 。
从上文得知，企业绩效是关乎企业生存和未来发展的重要问题，它是由企业
拥有的物质资本与人力资本能力存量以及产权、竞争、合作、治理机制等内外部
制度环境等综合作用的结果。其中，能力决定制度，制度反作用于能力，制度通
过对能力发挥的反作用而影响企业绩效。但是，当制度处于非均衡状态时，则会
严重制约企业绩效的提高，从而影响其进一步发展。
因此，企业改制经常成为各企业关注的问题，其发展过程存在大量瓶颈。这
种不和谐现象既存在于“公司治理”的组织架构层面，也存在于“公司管理”的
具体经营层面。实践证明，企业产权制度对高层管理者的人力资本产权存在及价
值的模糊认识，严重制约了高层管理者的积极性提高和能力发挥。人力资本价值
得不到承认，也就难以通过有机整合来放大高层管理团队（TMT）单个资源的功
效，以实现企业高层团队整体功能的转变；两权分离又诱使高管们偏离所有者的
最大利益去追求在职消费、地位与名声，从而引致“内部人控制危机”和“道德
风险”，导致职业经理人寻租和对企业的背叛，甚至引发管理层的集体“兵变”[2]。
TMT 是企业的核心和灵魂，承担着制定企业战略的使命，关系到企业的可持
续发展。企业的绩效和长远发展很大程度上取决于 TMT 人力资本效能发挥，TMT
人力资本效能发挥则取决于 TMT 的能力和努力水平[3]。TMT 的努力水平又取决于
健全的激励和约束机制，即企业必须充分意识到人力资本价值及其产权，要激发
高层管理者的积极性，使其最大限度地发挥潜力，从而提高企业整体绩效水平。
人力资本由于受学历、受教育程度、经验、知识水平等非货币因素影响较多，
所以国内外很多研究都对人力资本价值或产权等进行定性分析，也有个别学者从
不同角度对其进行了定量分析，本课题将采用定性和定量相结合的方法从人力资
本角度对高层管理团队绩效进行研究。在定性分析阶段，借鉴了现有研究成果并
进行了适当改进和修整，阐述各级指标因子对 TMT 绩效和企业整体绩效的影响。
在定量分析阶段，通过对一些企业的高层管理团队进行半结构化访谈、问卷调查
及书面案例研究，收集数据。对资料整理、分析，通过随机抽样法与滚动法选取
代表城市进行调查，借用统计软件筛选指标，最后统计出定量调查结果，以辅佐
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和修正相应的定性分析结论。
§1.2 研究意义与应用价值
§1.2.1 研究目的、意义
目前衡量工作绩效，主要从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层面。在传
统的企业组织中，个人是工作的基本单位，随着市场环境的变化和企业经营理念
及运营模式的变化，现代企业已经转变成以横向协调为主、多功能团队为基础的
扁平化组织，传统的个人工作方式正逐渐被团队工作方式所取代[4]。而在以团队工
作方式为核心的企业组织中，企业的战略目标经逐级下达，按一定的划分规则不
断分解最终到各个团队。此时团队取代了个人角色，成为接受工作的基本单元。
企业员工的角色从一般工人转变为团队成员，企业员工也由原来的为某一环节的
工作负责转向与其他成员一起为整个团队的绩效负责。于是团队绩效不再是员工
个人绩效的简单累加，而是基于团队成员合作而产生的绩效，即员工在分工合作
基础上形成的整体大于部分之和的绩效效应。对于企业的高层管理团队更是如此，
基于成员的异质性及相互合作，将产生更高绩效。高层成员若要整合成为一个有
效的领导团队，利益分配的公正与合理是关键，个人人力资本价值的认定和产权
主体多元化的实现是基础。换句话说，要提高企业整体绩效，人力资本和非人力
资本必须共同拥有企业的产权。同时，以产权主体多元化的整合代替单纯产权来
界定完整的高层管理团队人力资本产权，才能防止企业高层管理团队成员自身资
本价值的不充分发挥、抑制或偏移，才能实现高层管理团队整体的和谐与稳定，
进而促进企业整体业绩发展。
当前对高层管理团队的研究过多地关注于高层管理者的特征数据本身，而忽
视了隐藏在这些数据背后的决定变量。因而基于人力资本视角重新进行审视，从
高层管理团队的能力、努力水平、价值定价和人力资本产权界定等权变因素及其
变化对高层管理团队绩效水平的影响，建立相应的绩效评价指标体系，探讨内在
互动和机理关系是十分必要的。
当今社会，人力资源对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。为了能有效
解决人力资本价值衡量、人力资本的收益分配、信息披露及企业整体效益等一系
列问题，有必要对其根源——人力资本价值及产权界定方式进行讨论，以期能通
过合理的人力资本和明确的人力资本产权属性，实现人力资源现有和潜在能力评
估、人力资本参与企业剩余收益分配、提高高层管理团队成员的工作积极性的目
的，并推进人力资本相关理论和实践的发展。因而基于人力资本视角构建合理有
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效的高层管理团队绩效评价体系，有助于提高企业的竞争优势，产生战略导向的
员工行为，最终提高企业绩效。
§1.2.2 应用价值
随着经济全球化和科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，产品生命周期大幅
缩短，决策不确定性增加，在如此动态环境下，制定正确的企业战略，确保企业
获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是远远不够的，更多要依赖整个企
业高层管理团队的集体智慧[5]。从企业的资源观和能力观来说，企业的高层管理团
队不仅仅是一个资源、知识、能力的结合体，而且是企业组织和环境的汇聚点，
同时还是建立企业战略优势的关键。高层管理团队根据企业内外部环境的变化，
制定出组织决策、战略和个人重要的相关决策，进而提升团队效能。
在知识经济的今天，物质资本是一种被动性资源，对企业效率并不产生根本
性影响，究其原因，只有人力资本这种主动性资源才能创造企业的新价值，从根
本上影响企业效率[6]。界定和保护物质资本固然是重要的，但从企业效率和长期发
展的角度来说，界定人力资本价值和保护人力资本产权更具有根本性价值。只有
人力资本价值和人力资本产权得到充分地界定和保护，才能解决好人力资本所有
者资源配置的机会和动力水平问题。
人力资本不是指一般的企业员工，主要是指掌握核心技术的技术人员和具有
企业家素质的经营者[7]，而本文中主要是指高层管理团队成员，尽管高层管理团队
成员都参与了企业价值创造过程，但并非所有人力资源因子都具有资本化资格，
而且不同的人力资源因子转化程度也是有所不同的，因而构建合理的人力资本价
值体系，进而分析不同因子对高层管理团队及企业绩效的影响具有我国企业具有
实际的指导意义，同时可以针对性地衡量企业高层管理团队成员的竞争力和发展
潜力，进行一定程度地调整与改进，有效促进企业发展。
另一方面，明确人力资本产权，可以确定企业收益分配权，维护劳动者权益，
提高高层管理团队成员的积极性；可以使企业产权关系更为清晰、合理，提高产
权运行效率；可以为人力资源会计制度的建立和实施奠定基础[8]。只有明确了人力
资源在企业中的产权属性，才能解决学术界的争议，进而制定出统一可行的人力
资源会计确认和计量方法，从而尽快将其应用到实践中去，将人力资源会计归入
企业会计核算和财务报告的范围中去，为企业管理当局、股东、劳动者及其他利
益相关群体提供更为真实、全面、可靠而有效的会计数据。
基于人力资本视角对企业高层管理团队绩效评价体系的研究，将对企业高层
管理团队的合作起到促进作用，将各成员自身人力资本价值和内在潜力发挥到最
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优，同时可以缓解成员彼此间的摩擦和矛盾的产生，进而有助于企业整体战略的
制定和执行，并对员工产生一定导向作用，最终提高企业整体绩效，增强企业竞
争力。通过对人力资本价值和产权的研究，可以分析二者对企业高层管理团队绩
效的影响，分析企业整体绩效的内在机理关系，进而指导企业的行为。
§1.3 主要内容与结构
§1.3.1 主要内容、研究思路
随着科学技术及经济的快速发展，当今社会已经步入了知识经济的时代。在
这样的社会中，一家企业能否生存，能否快速地发展壮大，在很大程度上是由企
业的员工与管理者所决定的，而高层管理团队作为企业战略规划、宏观决策者，
对企业未来的发展更是起到了举足轻重的作用。然而，由于长期以来人力资本产
权不清晰，而无法与物质资本相抗衡，更无法名正言顺地参与到企业剩余收益的
分配中去。这不仅剥夺了人力资源所有者应享有的权益，也降低了人力资源主体
的自主性和工作积极性，无法充分挖掘和发挥自身潜在能力。同时人力资本产权
界定是解决有关人力资源的一系列问题的根源所在[9]。只有明确界定了人力资本产
权，才能使人力资源所有者理直气壮地参与到企业剩余收益分配中来，而与之相
关的人力资源计量、信息披露等问题也能迎刃而解。这不仅是对人力资源所有者
权益的维护，也能激发人力资源充分发挥其效用，促进企业更快更好地发展。
要探讨企业高层管理团队绩效和治理评价的影响因素，必须结合当今多变环
境的时代特征与中国的具体实践，着眼于公司治理核心从结构建立转向治理机制
优化的新观念，来进行全面、重点的分析，而这一角度研究的突破点就是要从人
力资本产权化的视角，将企业高层管理团队绩效与治理评价的体系构建有机结合
起来进行综合研究[10]。本课题基于高层管理团队的人力资本价值及其产权界定视
角从高层管理团队个人、团队、组织维度和人力资本产权界定因素分析高层管理
团队绩效评价指标体系的建立、评价基准与等级等系统要素的动态影响机制探讨
其内在机理关系，对衡量企业整体绩效水平以及进一步发展有着现实的指导意义。
本文首先介绍国内外有关绩效评价的研究现状，并引入团队绩效评价，从而
引出对企业的高层管理团队绩效评价进行研究，然后从人力资本的独特视角对高
层管理团队的绩效评价进行分析，将高层管理团队整体的绩效看作一个体系，从
人力资本价值和产权的角度分别建立相应的指标因子，分析各因子对高层管理团
队绩效的影响，进而对企业绩效的影响。同时用调查得到的结果对以上定性分析
的假设进行佐证、修正，从而得出最终结论。
摘要：

第一章绪论1第一章绪论§1.1课题立项由来§1.1.1研究背景人类进入21世纪，全球化的竞争越来越激烈，企业怎样去满足客户的需要、怎样去改善产品和服务质量、怎样去占领并巩固市场等等一系列问题要求企业不断进行变革；同时，技术的发展要求企业转变工作方式、提高工作效率，远程工作、工作分享、电视电话会议便应运而生，这些都迫使企业不得不通过工作的重新设计、工作流程的改造以及任务的合理分配来提高企业的灵活性和效率，于是引入了团队合作的基本理念和具体实践，而绩效测评也就成了各企业衡量员工业绩的工具，从而引起了广泛关注。从20世纪60年代至今，绩效评价已由传统的单纯绩效测评发展到更为全面的绩效管理，研究者不断...

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