知识工作者的非经济薪酬激励研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 8 4 1.79MB 88 页 15积分
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目 录
中文摘要
ABSTRACT
第1章 绪 论 ............................................................................................................... 1
§1.1 研究背景 ......................................................................................................1
§1.2 研究目的与研究方法 ..................................................................................2
§1.2.1 研究目的 .............................................................................................. 2
§1.2.2 研究方法 .............................................................................................. 2
§1.3 研究思路 ......................................................................................................3
§1.4 研究对象的界定 ..........................................................................................4
§1.4.1 知识工作者 .......................................................................................... 4
§1.4.2 非经济薪酬 .......................................................................................... 6
第2章 知识工作者激励的研究现状 ......................................................................... 8
§2.1 知识工作者的特征 ......................................................................................8
§2.2 知识工作者的激励因素 ............................................................................10
§2.2.1 激励因素的罗列性描述 .................................................................... 10
§2.2.2 激励因素的结构性描述 .................................................................... 12
§2.2.3 影响激励因素的环境变量 ................................................................ 14
§2.3 知识工作者的激励机制 ............................................................................14
§2.4 现状评价与研究缺口 ................................................................................15
第3章 非经济薪酬激励的理论基础 ....................................................................... 17
§3.1 现代激励理论 ............................................................................................17
§3.1.1 过程型激励理论 ................................................................................ 17
§3.1.2 内容型激励理论 ................................................................................ 18
§3.1.3 强化型激励理论 ................................................................................ 19
§3.2 薪酬管理的基本理论 ................................................................................19
§3.2.1 薪酬管理的含义和目标 .................................................................... 19
§3.2.2 薪酬管理的意义和作用 .................................................................... 19
§3.2.3 薪酬管理制度的基本类型 ................................................................ 20
§3.2.4 薪酬管理的环境 ................................................................................ 22
§3.2.5 确定薪酬水平的原则 ........................................................................ 24
§3.2.6 薪酬体系设计的基本步骤和过程 .................................................... 25
§3.2.7 福利计划及其管理 ............................................................................ 28
§3.3 对非经济薪酬激励理论的评价与借鉴 ....................................................29
第4章 非经济薪酬激励的应用分析 ....................................................................... 30
§4.1 双因素理论是非经济薪酬激励的基本理论依据 ....................................30
§4.2 双因素理论在国内外的应用概况 ............................................................31
§4.3 非经济薪酬激励在国内外的应用实例 ....................................................37
§4.4 对非经济薪酬激励应用的评价与借鉴 ....................................................41
第5章 知识工作者的非经济性需求要素 ............................................................... 43
§5.1 知识工作者非经济性需求要素的含义 ....................................................43
§5.2 知识工作者非经济性需求要素的分析方法 ............................................43
§5.3 知识工作者非经济性需求要素指标体系 ................................................44
§5.3.1 知识工作者的访谈 ............................................................................ 44
§5.3.2 非经济性需求要素指标的补充与归类 ............................................ 45
§5.3.3 知识工作者的问卷调查结果与分析 ................................................ 48
§5.3.4 经过筛选的知识工作者非经济性需求要素指标体系 .................... 55
第6章 知识工作者的非经济薪酬激励策略 ........................................................... 59
§6.1 知识工作者的非经济薪酬激励效果评价 ................................................59
§6.1.1 激励效果评价步骤 ............................................................................ 59
§6.1.2 激励效果评价的评分尺度 ................................................................ 59
§6.1.3 调查样本概况 .................................................................................... 60
§6.1.4 指标评分与分析 ................................................................................ 62
§6.1.5 各项要素指标的满意度分布 ............................................................ 67
§6.2 知识工作者的非经济薪酬激励策略分析 ................................................68
§6.2.1 策略分析的基础 ................................................................................ 68
§6.2.2 知识工作者的非经济薪酬激励策略 ................................................ 68
第7章 研究结论与进一步的研究方向 ................................................................... 75
§7.1 知识工作者非经济性需求要素指标 ........................................................75
§7.2 知识工作者的非经济薪酬激励评价 ........................................................76
§7.3 知识工作者的非经济薪酬激励策略 ........................................................77
§7.4 进一步的研究工作 ....................................................................................77
附录 A知识工作者非经济性需求要素调查问卷 .......................................................79
附录 B知识工作者非经济薪酬激励效果调查问卷 ...................................................81
参考文献 .........................................................................................................................84
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .............................................86
致 谢 ...............................................................................................................................87
第1章 绪论
1
第1章 绪 论
§1.1 研究背景
二十一世纪是知识经济时代，其特征是科学技术飞速发展，以知识为主导、
以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正使得知识成为组织是否具有竞争
力的决定性因素。人是组织的重要构成要素，组织的目的是通过人来实现的。这
样知识的较量归根到底是人才的较量，在知识型组织中尤甚。
彼得·德鲁克先生在其 1959 年出版的《未来的里程碑》中首次提出知识工作
者（knowledge workers）的概念，其大意是：一方面能充分利用现代科学技术提高
工作效率；另一方面知识工作者本身具备较强的学习知识与创新知识的能力。德
鲁克在《21 世纪的管理挑战》中进一步指出：“管理在 21 世纪要做的贡献是提高
知识工作者的生产率”，意即让知识工作者的创造力更大地得到施展，是实现组织
目的、使企业价值极大增长的重要途径。这同时也肯定了知识工作者是组织的核
心竞争力的构成因素，而要如何才能最大限度地发挥知识工作者的能量，如何才
能不断地给予知识工作者以有效的激励是人力资源管理目前所面临的重要课题之
一。
薪酬，作为个体为了组织目标付出劳动的回报是员工激励的核心内容。由此
诞生、演化出的一整套目前还在不断更新的薪酬管理理论与方法，是人力资源管
理体系中的重要组成部分。广义的薪酬体系可以划分为两部分：一是经济薪酬，
即外在货币化报酬；二是非经济薪酬，即非货币化的附加报酬，是基于工作任务
本身但不能直接获得的隐性报酬，例如地位象征、表扬肯定、个人荣誉、成就感、
组织环境等等。
企业中的员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，组织必须注意满足员
工不同层次的薪酬需求。如果员工的薪酬需求得不到满足，则很可能会产生工作
效率低下，人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠
诚度下降等不良后果。如果这样的员工是知识工作者，那会给组织带来更大的损
害。当前，学术界、企业界就经济薪酬在员工激励中的地位几乎是一致认同，充
分肯定其重要性，并且在经济薪酬的设计和管理方面已经做了大量的研究和应用，
出现了多种薪酬设计方法，应用于大量的企业实践；而对于非经济薪酬，一方面
对其重要性的认识参差不齐，另一方面在实践中如何把握其规律也还有待进一步
知识工作者的非经济薪酬激励研究
2
的探索。
知识工作者是组织的核心员工，其经济薪酬水平在一个组织内部、在整个社
会中往往处于较高水准，且与非知识工作者相比，知识工作者对知识、个体成长、
事业成就、社会认同、自我价值实现等方面具有更高的要求。按照边际效益递减
的经济学原理，在经济薪酬得到满足的情况下，非经济薪酬将会对知识工作者起
到更为关键的激励作用。企业之间的竞争胜负，也将在很大程度上演变为非经济
薪酬对组织中知识工作者发挥的激励效用的高低。基于此，以非经济薪酬为切入
点研究其对知识工作者的激励作用将具有重要意义。
§1.2 研究目的与研究方法
§1.2.1 研究目的
首先，在知识工作者概念界定和非经济薪酬激励的现有研究基础上，运用实
地访谈、文献综述和问卷调查等实证研究方法，形成一套知识工作者的非经济性
需求要素指标；
第二，以知识工作者的非经济性需求要素指标为基础，通过问卷调研对知识
工作者的非经济薪酬激励现状做出评价；
第三，基于知识工作者非经济薪酬激励现状的评价结果，总结归纳相应的非
经济薪酬激励策略，为企业促进对知识工作者等核心员工的激励效用提供借鉴。
§1.2.2 研究方法
1) 文献综述法：对相关领域中前人已经进行的研究工作进行整理、归纳、总
结的方法。此方法注重的是对已有研究成果的归集，因此获取已有研究成果的渠
道是实施该方法的关键点，主要的渠道包括专著的学习、研究论文的阅读、基于
互联网的信息整理等等。本文在提出知识工作者和非经济薪酬的概念界定、非经
济性需求要素调查问卷的设计以及提出非经济薪酬激励策略的环节都运用了文献
综述法。
2) 实地访谈法：对某领域的专家或者特定的研究对象就需要研究的问题进行
面对面地问答，从而获得访谈对象对于事物的看法、观点、原则等原始信息的方
法。本文在设计非经济性需求要素调查问卷的过程中应用了此方法。
3) 问卷调查法：设计调查问卷并将其发放给一定范围和数量的调查对象，回
第1章 绪论
3
收调查问卷后对调查对象的作答进行统计分析的方法。问卷调查法是社会科学研
究中应用最为广泛的研究方法之一，其重点在于问卷本身的设计以及调查样本的
选取。本文在提出知识工作者的非经济性需求要素指标以及对知识工作者非经济
薪酬激励现状进行评价这两个重要环节都运用了此方法。
§1.3 研究思路
1) 界定研究对象，明确研究范围。检索、归纳和总结国内外有关知识工作者与非
经济薪酬的已有研究成果，并客观评价研究对象的研究现状和研究缺口。
2) 分析知识工作者的非经济性需求要素。首先以激励理论为研究基础，运用访谈
法，罗列知识工作者的非经济性需求要素指标；进而通过对知识工作者代表群
体的问卷调查，运用 SPSS 统计分析软件实现需求要素指标的量化评价与遴选，
形成知识工作者的非经济性需求要素指标体系。
3) 以需求要素指标体系为基础，采用问卷调查法对当前我国知识工作者的非经济
性激励效果作一评价；基于评价结果，结合文献综述与案例研究分析知识工作
者的非经济薪酬激励策略，为企业制定知识工作者等核心员工的激励措施提供
借鉴和依据。
上述思路见图 1-1 本文研究思路示意图。
知识工作者的非经济薪酬激励研究
4
图1-1 本文研究思路示意图
§1.4 研究对象的界定
§1.4.1 知识工作者
知识工作者又称为“知识员工”、“知识型员工”，国内外专家学者对其概念作
了多个角度的阐述。
彼得·德鲁克于 1956 年最早提出知识工作者的概念，他认为知识工作者是“那
知识工作者
非经济薪酬
研究现状
知识工作者的界定
知识工作者的特征
研究缺口
研究现状
非经济薪酬的界定
非经济薪酬的理论基础
非经济薪酬的应用分析
研究缺口
研究对象
知识工作者的非经
济薪酬激励策略
知识工作者的非经
济性需求要素
定性分析
定量分析
研究结论
知识工作者的激励研究
定量分析
第1章 绪论
5
些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。1从这个概念出发，当前很
多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识工作者的范畴，如果把范围扩大，
知识工作者的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工和本科（含）以上学历的员
工。德鲁克先生 1975 年提出，知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非投
入体力而获得报酬的人”，包括“会计计划者、工程师、社会工作者、护士、计算
机专家、教师和研究人员”，知识工作者的工作主要是一种思维性活动，“知识工
作者的工作里要包括不断的创新”。
马克卢普把知识工作者界定为“生产和传播知识的职业中的工作者”，认为知
识工作者“既可以承担知识的‘创造’工作，也可以承担知识的传达、转变、加
工、解释或者分析工作”。
弗朗西斯·赫瑞比认为，知识工作者就是那些创造财富时用脑多于用手的人
们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。2
努阿拉·贝克把知识工作者定义为：“专业人士、高层管理者、技术人员、工
程师和科研人员；也就是说，在工作中因‘思考’而获得报酬的人。”她根据知识
工作者所占比例对产业进行划分，认为在包括咨询业、计算机、制药和电信等的
“高知识”产业中“至少要有 40%的员工为知识工作者”。3
伍德鲁夫认为，知识工作者就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创
新性工作的人4。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创
新本身，衡量知识工作者的标准应该是创新。
比尔·盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代，知识工作者
是那些能善用信息技术的人，他们必须方便地取得资料，驾轻就熟地使用提供这
些资料的工具。同时他指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识型员工”，强
调了知识工作者在数码时代的重要性。
安盛咨询公司的观点是5：知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威
来完成工作，知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技
1彼得·德鲁克. 21 世纪的管理挑战.上海译文出版社, 1999
2弗朗西斯·赫瑞比,郑晓明译.管理知识员工.机械工业出版社, 2000
3斯图尔特.软资产：从知识到智力资本.辽宁教育出版社, 2003
4Woodruffe, Winning the Talent War, John Wiley & Sons, Inc, 1999
5樊治平等.知识管理研究.东北大学出版社, 2003
知识工作者的非经济薪酬激励研究
6
能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设
计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。
王兴成、卢继传和徐耀宗提出，从知识资本理论和人力资本理论来看，知识
工作者是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知
识资本增值，仅以此为职业的人员6。
尽管国内外学术界、企业界对知识工作者的界定角度不同、说法不一，但究
其实质却是相通的、类同的。本文将知识工作者的定义归纳为：知识工作者是那
些掌握知识并利用知识进行创造性工作，为组织和企业创造价值并以此为生的专
业人士。具体来说，知识工作者应该是指这样一群人：（1）从倾向和职业上来看，
他们主要从事脑力劳动而不是体力劳动；（2）他们的思想具有一定的深度、独立
性和创造性；（3）他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的
过程，他们可以通过自身的知识和智力使价值得以实现。
§1.4.2 非经济薪酬
人们对薪酬的认识经历了一个逐渐深化的过程：早期（1920 年以前），所谓
工资（wage）主要用于蓝领工人，根据工作时间和产量决定报酬；后来（1920－
1980），薪水（salary）主要指脑力劳动者的收入，不是企业按天来支付工作报酬，
而是以一定的时间段（月）来支付相应的报酬；而在现代企业的薪酬管理中（1980
年以后），回报（compensation）是指支付员工的工资、奖金、和福利等全面的劳
动补偿；而随着薪酬管理理论的快速发展，全面报酬（total reward）的概念开始得
以倡导，是指对员工全面的物质与非物质报酬，突出了报酬的激励作用。7
薪酬这一范畴有狭义与广义之分，如图 1-2。狭义薪酬是指个人获得以工资、
奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义薪酬是指员工因完成工作而得到的所有
的奖励，是由经济薪酬与非经济薪酬两个部分组成的劳动回报。经济薪酬是指外
在的货币化报酬，包括基础报酬、福利津贴和其他一些货币报酬。其中，基础报
酬主要由工资和奖金构成，福利津贴主要由公共福利、个人福利、住房津贴、餐
饮津贴等内容构成。非经济薪酬属于非货币化的附加报酬，是基于工作任务本身
但不能直接获得的报酬，属于隐性的酬劳。它可以划分为职业性奖励（职业安全、
自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等）和社会性奖励（地位象征、
6王兴成, 卢继传和徐耀宗. 知识经济. 中国经济出版社, 1999
7葛玉辉主编.人力资源管理.清华大学出版社, 2006
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第1章绪论...............................................................................................................1§1.1研究背景......................................................................................................1§1.2研究目的与研究方法................................................

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