南昌印钞厂高技能人才基于胜任力的培养与激励研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 520.75KB 60 页 15积分
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目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论......................................................................................................................1
§1.1
选题的背景和意义
................................................................................................1
§1.1.1 选题的背景.....................................................................................................1
§1.1.2 选题的意义.....................................................................................................1
§1.2
国内外高技能人才培养和激励研究综述。
........................................................2
§1.2.1 关于高技能人才的界定.................................................................................2
§1.2.2 关于高技能人才培养研究.............................................................................3
§1.2.3 关于高技能人才激励研究。.........................................................................4
§1.3
研究的主要内容
....................................................................................................5
§1.4
研究的基本方法
....................................................................................................5
第二章 高技能人才培养和激励的理论基础..................................................................7
§2.1
高技能人才的概念
................................................................................................7
§2.1.1 高技能人才定义.............................................................................................7
§2.1.2 高技能人才的特征.........................................................................................7
§2.2
人力资源培养开发基本理论
................................................................................9
§2.2.1 人力资本理论.................................................................................................9
§2.2.2 学习型组织理论.............................................................................................9
§2.2.3 知识管理理论...............................................................................................10
§2.3
激励理论
..............................................................................................................10
§2.3.1 激励的内涵...................................................................................................10
§2.3.2 马斯洛的需要层次理论...............................................................................11
§2.3.3 赫茨伯格的双因素激励理论.......................................................................13
§2.3.4 X 理论和 Y理论...........................................................................................14
§2.3.5 目标设置理论...............................................................................................14
§2.3.6 强化理论.......................................................................................................15
§2.3.7 具有激励作用的工作设计...........................................................................15
§2.3.8 公平理论.......................................................................................................16
§2.3.9 期望理论.......................................................................................................16
第三章 南昌印钞厂高技能人才现状及分析................................................................19
§3.1
南昌印钞厂高技能人才培养和激励的现状
......................................................19
§3.1.1 职工队伍情况...............................................................................................19
§3.1.2 南钞厂高技能人才培养现状.......................................................................20
§3.1.3 南钞厂高技能人才激励现状.......................................................................21
§3.1.4 高技能人才培养的问题...............................................................................26
§3.1.5 高技能人才激励存在的问题.......................................................................28
§3.2
问题存在原因分析
..............................................................................................29
§3.2.1 历史原因.......................................................................................................29
§3.2.2 社会原因.......................................................................................................30
§3.2.3 制度原因.......................................................................................................30
§3.2.4 经济原因.......................................................................................................30
第四章 南昌印钞厂高技能人才培养与激励机制对策................................................31
§4.1
构建符合企业特点的高技能人才的胜任力模型
..............................................31
§4.1.1 胜任力及能力模型的概念...........................................................................31
§4.1.2 技能人才胜任能力模型和应用...................................................................31
§4.2
高技能人才培养机制改进对策
..........................................................................32
§4.2.1 建立基于胜任力的招聘甄选办法...............................................................32
§4.2.2 建立基于胜任力模型的评价机制...............................................................33
§4.2.3 建立基于胜任力的培训与开发模式...........................................................35
§4.3
激励机制改进对策
..............................................................................................37
§4.3.1 激励机制设置的原则...................................................................................37
§4.3.2 建立基于胜任力的高技能人才薪酬激励机制...........................................38
§4.3.3 健全高技能人才岗位使用、表彰激励机制...............................................40
§4.3.4 建立符合高技能人才需要的精神激励机制...............................................41
第五章 高技能人才培养和激励机制运行的保障措施...............................................43
小结和讨论.....................................................................................................................45
参考文献：.....................................................................................................................47
附件一：企业人力资源管理调查问卷........................................................................48
附件二：维修电工岗位能力模型.................................................................................49
第一章 绪论
第一章 绪论
§1.1 选题的背景和意义
§1.1.1 选题的背景
高技能人才是我国人才队伍中重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，
是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是技术创新的探索者、
实践者和推动者，在我国经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。目前
我国已成为全球最大的加工制造基地，但我国技能劳动者尤其是高技能人才的大
量匮乏，已经成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”，威胁着“中国
制造”产品在国际上的持久竞争力。同时高技能人才队伍的培养和使用也是由
“中国制造”向“中国创造”战略发展的重要支撑。 21 世纪头二十年是我国全面
建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人
才强国战略、增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家，加强高技能
人才队伍建设，培养和造就一大批数量充足、结构合理、素质过硬的技术技能型、
复合技能型和知识技能型高技能人才队伍显得更加紧迫。
改革开放以来，随着国家经济建设对高素质劳动者的需求日益增大，高技能
人才队伍建设得到了社会的广泛关注，国家通过开展技能振兴计划，实施高技能
人才培训工程、新技师培养计划，全国技能劳动者和高技能人才队伍建设取得了
积极进展。但是，从总体上看，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社
会发展的需要。目前，全国技师、高级技师仅占技能劳动者的 4%，而企业需求是
14%，相差 10 个百分点。另外，据劳动和社会保障部透露的数字表明，目前在我
国2.7 亿城镇从业人员中，获得国家职业资格证书以及具有相当水平的技能劳动
者只有8720 万人，只占从业人员的33%。包括高级技师、技师、高级技工在内的高
技能人才只有1860 万人，只占技能劳动者的 21%。其中，高级技师和技师分别只
有60 万人和 300 万人我国高技能人才占技能劳动者 21％，与经济发达国家高技
能人才占技能劳动者 30%的比例相比，明显偏低。此外，高技能人才工作基础薄
弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者
的传统观念仍然存在，在不同程度上影响了高技能人才队伍培养。
§1.1.2 选题的意义
南昌印钞厂隶属于中国人民银行印钞造币总公司，承担着人民币的印制。随
着综合国力的提升和人民币的升值，人民币已作为流通货币在周边及东南亚国家
流通。以及犯罪集团人民币制假、贩假能力不断改进。人民币的防伪的战略意义十
分明显。因此人民币防伪能力的设计、生产过程对产品质量的控制尤其显得重要。
大量引进和开发高精尖的设备投入使用，严格的产品控制过程，企业间的竞争，
1
南昌印钞厂高技能人才基于胜任力的培养与激励研究
造成企业对高技能人需要尤为迫切。中共中央办公厅2006 年印发《关于进一步加
强高技能人才的工作意见》，明确了当前和今后一段时期高技能人才工作的指导
思想和目标任务，并就加快高技能人才队伍建设提供了一系列政策措施。
本文通过对企业高技能人才的培养和激励做了积极的探讨和研究，提出企业
完善高技能人才培养和激励办法，进一步促进高技能人才队伍的建设，为企业
“建设创新型南钞”发展战略提供人力资源的支撑。
通过对南昌印钞厂高技能人才队伍的培养和激励个案的研究，全面分析该企
业高技能人才队伍现状，找到高技能人才培养和激励的不足。通过研究，提出改
善企业培养和激励高技能人才不足的措施和方法。阐述高技能人才理论基础、概念
和方法，为企业高技能人才开发提供理论依据和具体措施。促进企业充分发挥在
培养高技能人才方面的重要作用，建立行之有效的高技能人才的评价、使用、激励
的新机制提供实践和理论借鉴作用，课题的研究具有一定的理论和实践意义。
§1.2 国内外高技能人才培养和激励研究综述。
§1.2.1 关于高技能人才的界定
作为近年来出现的一个相对的、动态的概念，“高技能型人才”是相对于初、
中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，
其外延与内涵会逐渐发展。
在我国现阶段一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专
门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。毕
结礼在其主编的《高技能人才开发探索与实践》一书中对“高级技能人才”进行了
较为全面、深入的研究，并给出了定义：高级技能人才，是指具有必要的理论知
识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难
或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。
何应林(2006)认为，高技能人才概念的内涵应包括 5个方面：有必要的理论
知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；
有创新能力；有良好的职业道德。
对于哪些人员属于高技能人才的范畴，目前在我国存在争议。一种观点认为，
高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可
分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。另一种观点则认为，我国国
家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的
划分。也有研究者认为，在高技能人才的划分与使用上可以根据实际情况灵活操
作，不必完全拘泥于职业资格等级。
2
第一章 绪论
刘春生(2006)认为，高技能人才是一个相对性、广义的、综合化的概念，谁是
比谁更高级的技能型人才，只能放到市场中去检验。现代意义上的高技能人才应
该不仅仅是指技能型人才中的较高层次，而应更多地存在于技术型人才与技能型
人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体。他还强调，高技
能人才的技术技能性特色并不是唯技术技能论，还要重视对高技能人才综合素质
的培养。
李萱(2006)认为，高技能人才起着推动技术创新和实现科技成果向现实生产
力转化的重要作用，是推动产业结构优化升级的重要力量，对于提高企业竞争力
起着非常重要的作用。王金利(2006)进一步指出，高技能型人才是促进经济发展的
重要力量，是形成企业核心竞争力的关键因素．是推动高新技术发展的动力，是
解决生产技术难题的关键，同时也是企业自主创新的主体。
§1.2.2 关于高技能人才培养研究
国外高技能人才的培养模式主要有以美国、加拿大为代表的 CBE 模式，以英
国、澳大利亚为代表的 CBET 模式，以德国为代表的“双元制”模式，以日本为
代表的“产学合作”模式等。
陈尊厚(2005)对加拿大技能型人才培养模式作了研究，介绍了模块教学(也称
CBE 教学)的特点，即模块教学是以能力为基础的教育，其以职业能力、技能，特
别是职业岗位要求的具体岗位需求的特定技能为依据组织教学，使知识传授与能
力培养相结合。
彭腾(2005)认为，培养我国高技能型人才的对策应包括相互联系的4个方面，
即：更新思想观念，树立新的人才标准，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”
的片面人才观，形成全社会“以能为重、以技为荣”的良好氛围；完善相关制度，
建立技能激励机制，推行职业资格证书制度、建立适合高技能人才培养的职称制
度、建立科学合理的高技能人才薪酬福利制度；增加职教投入，加大政策支持力
度，加大政府和企业对职业技术教育的投入；深化教育改革，强化技能人才培养。
而洪伟峻(2006)认为除了以上4个方面外，还应充分发挥企业在培养过程中的主
体作用，以及加快建立新的技能人才评价体系。
孙伟宏(2006)重点研究了校企合作培养高技能人才的模式，指出校企合作的
形式有“定单式”培养培训、校企互动式、成立专业指导委员会、举办“企业杯”
专业技能竞赛、产学研式、举办企业家报告会、共建学校实训基地等。而王雪生
(2005)认为有必要建立全方位、深层次的“校企合作”机制，包括共同研究制定校
内重大事项的机制、引入企业参与教学研究工作的机制等。
高均等在《高技能人才队伍建设的理论与实践研究》课题中提出高技能人才培
3
南昌印钞厂高技能人才基于胜任力的培养与激励研究
养要完善的职业教育体系，发挥好企业和行业在高技能人才成长中的重要作用，
建立社会化的评价体系。岗位成才是高技能人才成长的必由之路。 良好的社会环境
是高技能人才健康成长的重要条件。高技能人才成长遵循"梯次结构"规律，要重视
基础人才培养。劳动保障部培训就业司司长于法鸣讲话中提到，培养高技能人才
要建立全方位的高技能人才培养体系，建立以能力和业绩为导向的科学评价体系
建立高技能人才岗位使用和表彰激励制度，建立高技能人才合理流动和社会保障
机制， 加大高技能人才工作的财政投入。学者刘德胜撰文探讨高级能人才的建设
的对策，通过劳动竞赛、岗位练兵、技术创新等活动，选拔高技能人才，改进技术
人才评价办法，完善国家职业证书制度，提高待遇，引导高技能人才岗位成材，
加强舆论导向，提高高技能人才社会地位，促进人才培养。
在高技能人才培养实践方面，我国也取得了显著的成就。如，江苏省充分发
挥企业在培养高技能人才方面的作用，加大财政投入支持高技能人才培养的力度
湖南省实行校企合作模式培养技能人才，建立相互融通的企业用人制度，实行技
术等级与工资待遇挂钩的制度，建立高技能人才信息库。江铃集团实行的“首席
工人制”，其待遇可分别参照本单位工程师、高级工程师享受有关福利待遇，涌现
出一批以袁政海代表的高技能人才。
§1.2.3 关于高技能人才激励研究。
国外早期的动机理论有马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论与 Y理论、
赫茨伯格的激励—保健理论。马斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需
要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为每个需要层次满足后，才会激活下一个
目标。一旦满足就不再具有激励作用。麦格雷戈根据人性假设提出 X理论和 Y理论
X理论认为人是消极的，为了保证工作效果必须严格监管。Y理论认为人是积极的
管理中应发挥这项作用。赫茨伯格的激励—保健理论将导致工作不满意感的外部
因素为保健因素，要想真正激励职工工作必须注重激励因素。
国外当代动机理论有三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用
的工作设计、公平理论、期望理论为代表。大卫.麦克利兰等人认为三种需要推动人
们从事工作。即成就需要、权力需要、归属需要。目标设置理论认为具体目标会提高
工作成绩，困难目标被接受后更能导致更高的工作绩效。为达到目标而工作的愿
望是工作动机的主要源泉之一。强化理论认为行为的原因来自外部，控制行为的
因素是强化物，如果行为之后给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比
率。具有激励作用的工作设计，能有效激励职工的潜能的发挥，如工作扩大化、工
作丰富化、工作特征模型。公平理论由斯达西、亚当斯发展起来，认为职工首先把
自己在工作情境中得到的结果与自己付出比较，然后将自己的所得和他人同样付
4
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论......................................................................................................................1§1.1选题的背景和意义................................................................................................1§1.1.1选题的背景.............................................

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作者：陈辉 分类：高等教育资料 价格：15积分 属性：60 页 大小：520.75KB 格式：DOC 时间：2024-11-19

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