薪酬激励影响因素模型--基于江苏××集团实证研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 994.13KB 97 页 15积分
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中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论 ......................................................... 1
§1.1 研究的背景与意义 ............................................ 1
§1.1.1 研究背景 ................................................ 1
§1.1.2 研究的意义 .............................................. 1
§1.2 研究的内容、方法及结构 ...................................... 4
§1.2.1 研究内容 ................................................ 4
§1.2.2 研究方法 ................................................ 4
§1.2.3 论文结构 ................................................ 5
第二章 薪酬激励研究综述 ............................................. 8
§2.1 相关概念 .................................................... 8
§2.1.1 薪酬 .................................................... 8
§2.1.2 激励 ................................................... 11
§2.2 从经济学角度解析薪酬激励理论 ............................... 14
§2.2.1 委托代理理论 ........................................... 14
§2.2.2 人力资本理论 ........................................... 15
§2.2.3 分享经济理论 ........................................... 17
§2.2.4 按贡献分配理论 ......................................... 18
§2.3 从管理学角度解析薪酬激励理论 ............................... 19
§2.3.1 激励因素理论 ........................................... 19
§2.3.2 激励过程理论 ........................................... 21
§2.3.3 综合激励理论 ........................................... 22
§2.4 薪酬激励理论的启示 ......................................... 24
第三章 薪酬激励因素模型的分析及设计 ................................ 27
§3.1 员工薪酬的决定因素 ......................................... 27
§3.1.1 薪酬政策的战略导向性 ................................... 27
§3.1.2 薪酬水平的外部竞争性 ................................... 27
§3.1.3 薪酬结构的内部一致性 ................................... 28
§3.1.4 计酬方式的个人公平性 ................................... 29
§3.1.5 支付形式的实施科学性 ................................... 30
§3.2 企业员工薪酬激励的整体设计 ................................. 33
§3.2.1 企业战略：确定薪酬政策 ................................. 33
§3.2.2 外部竞争：确定薪酬水平 ................................. 36
§3.2.3 内部公平：确定薪酬结构 ................................. 38
§3.2.4 员工贡献：确定个人薪酬 ................................. 42
§3.2.5 个性特征：确定支付形式 ................................. 47
§3.3 江苏××集团薪酬激励因素模型的理论假设和整体设计 ........... 49
第四章 江苏××集团薪酬激励的实证分析 .............................. 51
§4.1 研究样本的基本情况 .......................................... 51
§4.2 问卷及统计分析方法 ......................................... 52
§4.2.1 问卷的基本情况 ......................................... 52
§4.2.2 分析方法说明 ........................................... 53
§4.3 薪酬激励分类因素的统计分析 ................................. 53
§4.3.1 薪酬政策问卷的统计分析 ................................. 53
§4.3.2 薪酬水平问卷的统计分析 ................................. 59
§4.3.3 薪酬政策问卷的统计分析 ................................. 64
§4.3.4 计酬方式问卷的统计分析 ................................. 70
§4.3.5 支付形式问卷的统计分析 ................................. 75
§4.4 总体统计结果分析 ........................................... 79
§4.4.1 总体统计 ............................................... 79
§4.5 模型的修正 ................................................. 87
第五章 研究的的主要结论与展望 ...................................... 89
§5.1 研究的的主要结论 ........................................... 89
§5.2 研究展望 ................................................... 90
附:江苏MY集团有限公司员工薪酬激励状况调查问卷 ...................... 91
参考文献 ........................................................... 93
第一章 绪论
1
第一章 绪论
§1.1 研究的背景与意义
§1.1.1 研究背景
21 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代在这个全新的经济时
代，人类社会又发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变，而
经济全球化和全球竞争水平的提高迫使国家和企业必须利用它们的一切资源确保
其生存和持续发展。由于自然资源本身具有不可再生性的特点，仅靠己有的自然
资源获得可持续发展已越来越困难，而具有可再生能力的人力资源日益成为各国
和企业开发和利用的对象。即决定一国经济竞争力的主要因素由技术、资本已转
向人力资源竞争力的提升。人力资源(HR)不仅是决定一国经济增长的关键因素，
也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的根本所在，亦是个人在激
烈竞争的市场中得以生存的法宝。在经济全球化和知识经济条件下，企业竞争的
焦点是人力资源之间的竞争，如何高效的利用现有的人力资源，充分发挥员工的
作用，关键就在于如何建立起科学有效的员工激励和约束机制。其中核心问题是
员工的薪酬激励问题。
随着中国加入 WTO 以后，中国企业不仅要与国内的本土企业进行竞争，而且
要与国外的商业巨头们进行角逐。根据美世（中国）咨询公司公布的对中国上海
包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、可口可乐等著名公司在内的 40
家跨国企业最新调查显示：吸引和留住优秀员工已日益成为企业发展所关注的焦
点。这 40 家公司认为，吸引员工的最重要的三个因素是薪酬福利、员工发展规划、
对员工的奖励和肯定。可以说建立一套完整科学的员工薪酬激励体系，有效地吸
引和激励员工，目前也成为我国企业提升市场竞争力的关键。
本文正是在这样的一个背景下选择薪酬激励的有效性这一企业组织中极为重
要，而又是企业人力资源管理中矛盾较多，难度较大的问题来进行研究。
§1.1.2 研究的意义
1、理论意义：员工的薪酬激励问题从理论上讲是属于生产关系中分配问题。
生产关系只有和生产力相适应才能推动生产力的发展。研究和构建与企业员工特
点相适应的能够推动企业生产力发展的薪酬激励制度，就成为当前迫切需要研究
的企业管理前沿性的新课题。
薪酬激励影响因素模型：基于江苏××集团实证研究
2
管理学和经济学等学科对员工的薪酬激励的研究主要有三个层面：从理论和实
证两个对员工的薪酬激励的学术研究（宏观），从制度和改革两个方面对员工薪
酬激励的政策研究（中观），从运作和发展两个方面对员工的薪酬激励的管理研
究（微观）。尽管各种激励理论阐述的重点不尽相同，但从作用激励和基本内容
来看，都存在一些共同之处，其中一个重要的方面是承认物质激励是激励机制的
核心要素之一。无论是传统的激励理论如需求层次理论、双因素理论、公平理论、
还是委托代理理论、人力资本理论、经济分享理论等，尽管它们使用的概念不同，
表述也各不相同，但它们都从不同的角度阐述了一个共同的理念，即物质满足时
需求的基础，物质激励在整个激励机制中居于基础地位。而在物质激励诸要素中，
薪酬激励无疑是其重要的内容，发挥着基础性的作用。
我国学者和相关机构在国外研究成果的基础上，对员工的薪酬激励诸方面做
了很多的研究。尤其是 20 世纪 90 年代末以后，越来越多的国内学者开始关注员
工的薪酬激励问题，并有针对性地对我国的知识员工的个性特征进行激励研究，
取得了很大的成就，但与市场经济发展要求和世界上发达国家相比还存在较大的
差距，在理论上还存在明显的滞后性。
总体来说我国目前对经营者的薪酬激励问题相对比较重视，研究也比较深入；
而针对一般员工的薪酬激励还存在针对性不强实证研究偏少、定量分析不足、理
论与实际结合也不够，缺少比较全面和系统的分析和研究，尤其是尚未形成一套
比较系统的、先进的、具有可操作性的理论来指导我国企业实践，极大影响了企
业对员工薪酬激励工作。
本文试图运用有关管理学以及经济学、社会学、心理学等方面的理论，从经
济全球化和知识经济的角度，分析我国企业员工薪酬激励现状及存在的问题；在
系统理论研究和总结大量器也实践经验的基础上，分析影响员工薪酬激励的相关
影响因素；同时在对员工薪酬激励问题进行全面系统的思考得基础上，设计出一
般员工的薪酬激励的框架模型，并运用相关分析、回归分析等方法对相关内容进
行验证。这些方面的内容，可以说是所有企业必然要面对和解决的战略性问题。
解决好这些问题，对于丰富企业的激励理论，是我国企业更好地发挥薪酬激励作
用，吸引优秀员工，建立他们更好地去为企业工作，以及进一步提升企业的竞争
优势，无疑具有在重要的理论指导意义和参考价值。
2、实践意义：加强对员工薪酬激励问题的研究，是丰富和发展企业薪酬激励理论
的需要，同样也是极富有挑战的实践性课题。
人力资源是企业发展的最重要的资源，要高效的利用这种资源，充分发挥其
作用，关键一点就是建立和实施科学有效的员工薪酬激励体系。古语云：“军无
第一章 绪论
3
财，士不来；军无赏，士不往。”通用电气（GE）前董事长兼首席执行官杰克·韦
尔奇也曾说过：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做”。
1998 年 11 月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会议上，
专家达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素——利益、信念和心理状
态。这三个要素中，利益占首位。可见当今的员工管理中，薪酬激励仍是一种重
要的手段。
同时，传统的泰罗科学管理在现代企业，尤其在高新技术企业也经不适用了。
泰罗科学管理的特点是以定额管理为核心、以经济奖罚（而不是人性化的激励）
为手段来提高员工的作业效率，这是由当时的时代背景所决定的。科学管理理论
产生于以体力劳动为主的时代，在当时的美国工人中，体力劳动者占 90%左右。
我们今天所面对的知识经济时代是以知识员工的智力劳动为主，一般来说智力劳
动相对于体力劳动，是无法定额管理。据有关调查显示，近年来，知识员工已占
美国人才市场的 60%左右。在中国这数字也在逐年增长，特别在很多高新技术企
业、咨询公司等新兴行业中知识员工比例更是占据了很大的份额。所以适应企业
的发展需要尽快建立起能够员工利用其特有的知识和技能来提高企业生产效率的
科学薪酬激励制度是十分必要的。
目前，虽然我国企业为了留住和激励优秀员工，在薪酬管理上采取了许多措施，
也取得了一定的效果，但由于长期受传统的计划经济平均主义分配观念的影响，
员工的总体薪酬水平不高，满意度偏低，薪酬结构不尽合理，激励机制缺乏创新。
这种薪酬激励不足的状况导致企业留不住优秀的员工；即使留住了，也是“出工
不出力”，不能充分发挥员工的积极性。
薪酬制度改革的目的就是要是员工的薪酬水平的提高于企业发展之间呈互动
式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，
再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。加强企业的
员工薪酬激励问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满
足员工多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬激励体系，并在实践
中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能将人力资本真正转
化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市
场竞争中立于不败之地。
因此，全面而系统分析我国企业员工薪酬激励现状，又针对性提出解决问题
的思路和措施，以达到员工的有效激励的目的，无疑具有重大的现实意义。
薪酬激励影响因素模型：基于江苏××集团实证研究
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§1.2 研究的内容、方法及结构
§1.2.1 研究内容
本文研究的主题是如何从薪酬的角度激发中国企业特别是民营企业员工的积极
性，充分发挥他们的智力能力，以推动企业不断创新和持续发展。
围绕这一主题，本文从企业的微观层面出发，按照“提出问题→分析问题→
解决问题”的思路，将理论研究和实证分析相结合，来研究企业员工薪酬激励问
题。具体地说，首先在21世纪以知识经济背景下人力资源核心竞争力的论述，提
出薪酬激励问题研究的理论和现实意义；其次，从管理学和经济学的角度，对员
工的薪酬激励理论研究进行综述，为员工薪酬激励系统设计寻求理论依据；再次，
运用系统、权变的观点来考察员工薪酬激励的决定要因，对影响员工薪酬激励的
基准因素和调节因素进行全面系统的总结，并在此基础上，从薪酬政策、薪酬水
平、薪酬结构、计酬方式、支付形式这五个方面，统筹设计科学、合理的员工薪
酬激励模式；最后通过对江苏某大型制造型企业员工的薪酬激励现状的实证研究
对以上理论分析进行验证。同时，也通过实证分析对我国企业员工薪酬激励的影
响因素进行更加深人、更全面的研究以利于进一步构造和修正员工薪酬激励的影
响因素模型。
§1.2.2 研究方法
本文在研究中注意将理论性、科学性、指导性与创新型相结合，以科学、
高效、规范、实用为原则，立足于科学性与应用性相结合；规范性与有效性相结
合；理论研究与典型调查相结合；宏观研究与微观分析相结合；国内特色与国际
惯例相结合。在具体的研究中，则采用微观分析与宏观分析、定性分析与定量分
析、历史分析与逻辑分析、规范分析与实证分析、比较分析与创新分析相结合的
方法，加入一定程度的数理模型和实证材料。注意理论联系实际，力求避免出现
脱离实际的抽象而空洞的概念演绎。在以上原则的基础上，采取的主要研究的方
法有：
1、定性分析和定量分析
定性分析法在社会科学研究中一般都要采用，对薪酬激励的研究也不例外。
它是运用马克思主义的抽象法来确定激励与其效应相互关系质的规定性。定量分
析就是用数学方法提示薪酬体系激励与其效应相互关系的数量变化，它要运用数
学模型、计算公式以及量化指标，说明薪酬激励体系对激励效果之间相关性，既
要认识它的质，又要掌握它的量，所以必须把定性分析与定量分析结合起来。
定性分析是定量分析的基础，只有通过定性分析，才能揭示薪酬体系与其激
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论.........................................................1§1.1研究的背景与意义............................................1§1.1.1研究背景................................................1§1.1.2研究的意义..............................................1§1.2研究的内容、方法及结构.....................................

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作者：陈辉 分类：高等教育资料 价格：15积分 属性：97 页 大小：994.13KB 格式：PDF 时间：2024-11-19

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