基于KPI的中小型组织绩效考核组合模型的研究
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第一章 引言
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第一章 引言
1.1 绩效考核的内容、目的和意义
1.1.1 绩效的概述
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在
不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面【1】。员工的工作绩
效是指那些经过考核的工作行为、表现及其结果。
一般来说，绩效具有以下三个主要的特点【2】：
第一个特点是多因性，多因性是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，绩
效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示：P＝f（K,A,M,E）。在
这个关系式中，f 表示一种函数关系；P 就是绩效；K 就是知识；指与工作相关的
知识；A 就是能力，指员工自身所具备的能力；M 就是激励，指员工在工作过程中
所受的激励；E 就是环境，指工作的设备和工作的场所等等。
第二个特点是多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，
工作结果和工作行为都属于绩效的范围。
第三个特点变动性。变动性是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条
件发生变化的情况下，绩效会发生变动的。
1.1.2 绩效考核的目的和用途
绩效考核的目的是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考
核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员
工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理
者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门的人
力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率。
绩效考核为人力资源规划提供基础信息，为员工的晋升、降职、调职和离职
提供依据，对员工对组织的业绩贡献进行评估，为员工的薪酬决策提供依据，了
解员工和部门对培训的需要，了解培训和员工职业生涯规划的效果。
1.1.3 本文研究的目的和意义
本文是基于 KPI 的中小型组织绩效考核组合模型的研究，其主要目的是为中
小型组织提供一种相对完善和成熟的绩效考核模型的设计思路，从而改变国内大
多数中小型组织绩效考核的那种混乱状况，真正发挥绩效考核在中小型组织中的
作用。
基于 KPI 的中小型组织绩效考核组合模型的研究
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1.2 绩效考核研究的背景描述
1.2.1 国内企业绩效考核的状况
传统的考核方法多为目标考核法和德能勤绩考核法，考核做的不彻底，基本
流于形式;改革开放后发展起来的民营公司，步伐迈的比较快，最初实行计件工资
等考核形式，后来便开始引进和实施国外较为先进的绩效考核管理方法。近几年，
出于竞争、加强组织管理的需要，国内组织对绩效考核工作的认识逐步升温，都
开始学习和引用国外的先进绩效考核管理制度.但是由于我国的国情不同，很多绩
效考核的方法实施中的情况也不同，一些考核方法的应用并没有达到预期的效果。
有资料证实【3】，现阶段实施绩效考核的公司中，80%的公司考核工作流于形式，没
有起到真正的作用，只有 20%的公司在绩效考核中受益，达到提高公司整体绩效的
结果。
1.2.2 目前国内中小型企事业普遍存在的问题
目前国内中小型企事业单位在绩效考核方面普遍存在着以下几方面问题：
问题一【4】：中小型企事业组织的领导层、管理层和基层员工的素质存在着巨
大的差异，这导致组织内部考核者和被考核者对绩效考核工具的理解、接受和运
用能力的巨大差异，一部分于员工对上述状况的把握游刃有余，有些则显得非常
茫然。
问题二：目前国内多数中小型组织在绩效考核方案的设计方面，存在明显的
缺陷和不足之处【5】。总结起来有如下三种类型：第一种类型是绩效考核方案的考
核程序存在很大缺陷。考核程序处于随机状态，考核与否与如何考核受组织领导
的影响很大；还有一部分组织的所谓绩效考核根本就不具备真正意义上的程序。
第二种类型是绩效考核的指标设计方面存在着相当大的缺陷。有些组织的绩效指
标设计基本上能满足自身的要求，但是却没有及时更新和维护的意识；一部分组
织的指标设计程序不合理，存在很明显的缺陷，远不能满足绩效考核的要求；还
有一部分组织的绩效指标没有设计流程，指标设计混乱，具体实施中往往存在许
多相关指标、重复指标甚至是矛盾指标以及许多漏洞。
问题三：目前还没有出现成熟的、并可以借鉴使用的关于中小型企事业组织
的绩效考核模型【6】。大型的国有或合资企业的绩效考核体系相对成熟完善，但是
其体系非常程序化并且庞杂而精细，对小企业而言，往往借鉴意义并不大。中小
型企事业组织由于自身实力或者性质等原因，往往只能把有限的精力投入到财务
管理、营销管理方面或者是组织的上级主管部门方面。以致此类组织很难设计出
第一章 引言
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科学合理的绩效考核方案，至于那些从别的组织里照抄照搬而来的方案，由于没
有一整套的对应的绩效管理思想来维护，根本上就是起不到应有的作用。
1.3 基于 KPI 的中小型组织的绩效考核组合模型的提出
1.3.1 基于 KPI 的中小型组织的绩效考核组合模型思路的来源
随着管理学科的快速发展和管理经验在国内的广泛交流，目前国内中小型企
业所能借鉴的绩效管理思想、方法和工具繁多，但是由于组织自身的状况、管理
者和员工的素质等多方面的原因，却并没有有效的利用上述丰富的绩效管理资源。
我们知道，模型有理论模型、逻辑模型、数学模型之分，模型的作用就是用来抓
住关键变量，忽略不重要的信息，并通过建立模型把现象之间的联系用文字、逻
辑、数量关系表达出来，以求得把握客观事物的规律并加以运用。在绩效考核方
面，虽然理论界提出了许多的绩效管理思想、工具和方法，但是却没有提供一个
可供企业借鉴的完整并能有效应用的，成熟的绩效考核模型。
1.3.2 基于 KPI 的中小型组织的绩效考核组合模型能解决的问题
针对上述存在的问题一而言，由于大多数中小型企事业组织的员工能力素
质普遍偏低，我们根据组织的具体情况设计出上述模型可以避免大多数考核和被
考核人员在面对庞杂的工具和方法时显得无所适从，避免他们花费一些无谓的精
力去消化和吸收和尝试那些先进繁杂的理论、工具，而是直接给他们提供组合模
型这个平台，让他们根据自身的需求对此平台加以调整、补充和改进。从而避免
了因考核者和被考核者的素质良莠不齐而导致的双方对绩效考核工具理解、接受
和运用能力的差异，避免了绩效考核效度严重降低的结局。
针对上述存在的问题二而言，提供此套模型可以结束中小型组织绩效考核方
案的无规范、无标准的混乱状态，实现从绩效考核程序到绩效指标设计的规范化
和标准化。从而提高绩效考核方案设计和操作流程的科学性。
针对上述存在的问题三而言，提供此套模型可以供中小型企事业组织的管理
人员加以借鉴和引用。使相关人员以此作为绩效考核方案设计的平台，并在此基
础上根据组织的实际情况对若干功能模块进行调整和补充，对功能模块自身的实
现方式进行优化选择，从而制订出适合组织自身的绩效考核方案优化组合模型。
基于 KPI 的中小型组织绩效考核组合模型的研究
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1.4 绩效考核研究和设计的环境假设
任何理论、方法、工具和模型都是建立在一系列假设和限定之上的。因此我
认为在进入本文的主体之前，在此有必要提出一些重要的假设：
假设人们愿意为自己的目标而去付出行动；
假设总体目标能够被分解成个体目标,且分解后不会对原来的效度有实质
性的影响，反之亦然；
假设绩效管理中的其它环节与其匹配且能辅之有序开展；
假设人力资源及公司管理环境的变化处在可预见的范围内。
1.5 论文思路和框架结构图
当前绩效考核的工具和方法繁多，管理人员、考核双方的能力素质又存在很
大的差异，以致参与考核的相关人员在制订绩效考核方案是往往是无所适从。对
他们来讲，重要的不是消化、吸收和运用先进的理论、工具，而是要找到一个能
为所有考核相关者都能够借鉴和参照的一个完整的绩效考核组合模型。然后以此
为平台并根据公司和员工的具体状况,对此模型进一步补充和调整。
通过上文，我们知道目前国内公司的绩效考核归纳起来有两个缺陷：第一，
考核的程序差别很大【7】。一部分公司已经实现了考核程序的规范化；一部分公司
的考核程序处于随机状态，考核与否与如何考核受公司领导的影响很大；还有一
部分公司的所谓绩效考核根本就不具备真正意义上的程序。第二，在绩效考核的
指标设计方面也存在着相当大的差异【8】。有些公司的绩效指标设计基本上能满足
自身的要求，并能有意识地加以更新和维护；一部分公司的指标设计程序不合理，
存在很明显的缺陷，还远不能满足绩效考核的要求；一部分公司的绩效指标没有
设计流程，指标设计混乱，具体实施中往往存在许多漏洞、相关指标、重复指标
甚至是矛盾指标。
鉴于以上情况，针对当前中小型公司的绩效考核，决定同时从模块自身的功
能设计（本文主要是基于内容模块的 KPI 设计）、绩效考核模块的组合以及不同
模块在具体应用中的优化匹配三个角度来研究和设计绩效考核模型。
论文的写作思路方面，在对中小型企事业组织的绩效考核进行调查研究的基
础上，针对出现的问题提出了一套“基于 KPI 的中小型组织的绩效考核组合模型”。
接下来，又结合一个具体的组织对此模型的开发流程加以介绍并对模型和方案的
实施做了阐述，在文章的结尾部分，给出了基于 KPI 的组织绩效考核组合模型的
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相关结论并提出了几点建议。
图1－1论文的框架结构图
KPI 组合模型
绩效考核理论简介及当前公司面临的问题
绩效考核内容（KPI）模块
绩效考核关系模块
绩效考核适用对象模块
绩效考核操作流程模块
绩效考核评分模块
结论和建议
组合模型应用实施
公司背景及问卷调查
组合模型的应用
考核内容、权重及层次确定
绩效考核内容模块
KPI 绩效指标体系的设计
绩效考核操作流程
考核关系、周期及对象确定
绩效考核评分模块
KPI 设计流程
策略性目标阐述识别
制订宗旨及战略图
部门、职位 KPI 体系
职位 KPI 的考核方法
职位 KPI 说明表
KPI 体系维护
问 题
提 出
问 题
分 析
和 模
型 的
设 计
模型
的具
体应
用和
实施
建议
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第二章 绩效考核理论综述和公司常用考核方法
和工具的分析
2.1 绩效考核的主要理论综述
绩效考核是以一系列的激励理论为依据的。在以往的绩效考核过程中常用的
激励方面的理论主要有：
1 马斯洛的需求理论
1943 年美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》一书中首次提出了需求层次
理论，他将人们的需求划分为五个层次，生理需要，安全需要，社交需要，尊重
需要和自我实现需要。按照他的观点，人们只有满足了较低层次的需要，才会追
求较高层次的需要，在同一时间里，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总
有一个层次在发挥着主导作用，只有那些满足了优势需要的因素才具有激励意义，
这五种需要是具有普遍意义的，并非适合每一个人。一个人的需要往往会收到多
种因素的影响，有时会出现颠倒的情况。
2 双因素理论
双因素理论又称之为“激励——保健”理论。20 世纪 50 年代末，郝茨伯格经
过一系列调查研究发现使员工满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，郝茨
伯格将其称为“激励因素”,而使员工不满意的因素则大多与工作条件和环境有
关，郝茨伯格将其称为“保健因素”。他的指导意义在于将激励因素分为两种因
素保健因素和激励因素，对于保健因素不能无限制的满足，应该将精力更多地集
中在激励因素上面。
3 激励理论
美国心理学家戴维麦柯里兰等人于 20 世纪 50 年代经过大量的调查和研究，
提出了这一理论。它将精力集中在那些物质和生理需要得到相对满足后，人们还
有那些需要。他的结论是权力需要，归属需要，成就需要。不同的人们对上述三
种需要的排列层次和所占比重是一致的。这一理论对管理者而言具有非常重要的
意义，在进行人力资源管理时，管理者应当充分挖掘和培养员工的成就需要，给
员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
4 公平理论
美国心理学家亚当斯于 1956 年提出了公平理论，他认为员工的工作积极性不
摘要：
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第一章引言1第一章引言1.1绩效考核的内容、目的和意义1.1.1绩效的概述从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面【1】。员工的工作绩效是指那些经过考核的工作行为、表现及其结果。一般来说，绩效具有以下三个主要的特点【2】：第一个特点是多因性，多因性是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示：P＝f（K,A,M,E）。在这个关系式中，f表示一种函数关系；P就是绩效；K就是知识；指与工作相关的知识；A就是能力，指员工自身所具备的能力；M就是激励，指员工在工作过程中所受的激...
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